Nachfolgeplanung – Frühzeitige Organisation ist das A&O

Viele führende Mitarbeiter werden sich vor allem aus Altersgründen demnächst aus Unternehmen verabschieden. Der geburtenstärkste Jahrgang der vergangenen Jahrzehnte ist nun Mitte 50 und hat die Rente oder auch den frühzeitigen Ausstieg aus dem Berufsleben vor Augen. Eine sinnvolle Nachfolgeplanung hilft dabei, sich auf diese Situation vorzubereiten und geeignete Talente zu finden und zu fördern.

Es ist immer unangenehm, wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Aber irgendwann naht für jeden der Ruhestand oder er fühlt sich aufgerufen, noch etwas anderes mit seinem Leben zu machen, als zu arbeiten. Für Personalabteilungen ist es wichtig, nicht unvorbereitet getroffen zu werden und möglichst bald einen geeigneten Nachfolger präsentieren zu können.

Wenn der Chef in Rente geht

Für ein Unternehmen ist es immer eine Zäsur, wenn der Chef selbst seinen Abschied einreicht. Aber genau dieses Problem stellt sich demnächst für viele deutsche Firmen: Laut einer Studie der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW Research) planen in den kommenden zwei Jahren 236.000 Inhaber kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) den Rückzug aus ihrem Unternehmen. Und diese wollen das Unternehmen definitiv in die Hände eines zuverlässigen Nachfolgers legen.

Laut KfW Research liegen viele Planungen für die Nachfolge noch im Ungewissen. 42 Prozent der bis Jahresende 2019 anstehenden Nachfolgen sind aktuell kaum oder überhaupt nicht konkret vorbereitet. Dort sind die Inhaber entweder noch gar nicht in den Nachfolgeprozess eingestiegen, haben bislang nur Informationen gesammelt oder befinden sich zumindest in der Suchphase.

Nachfolgeplanung

Wenn sich führende Mitarbeiter aus dem Unternehmen verabschieden, hilft eine sinnvolle Nachfolgeplanung sich auf die Situation vorzubereiten und geeignete Talente zu finden und zu fördern.

Es gibt viele Gründe, warum die Nachfolge zum Problem werden kann. Bei kleineren Unternehmen wie GmbHs spielen oft Familienstreitigkeiten eine Rolle, bei größeren Firmen, wie einigen AGs wollen aktivistische Investoren häufig bestimmte Personen verhindern. Auch ist es in vielen Fällen nicht klar, ob überhaupt ein direkter Nachfolger das Ruder übernehmen soll oder ob nicht die Übergabe an eine Stiftung oder die Zuziehung einer Beteiligungsgesellschaft für Private Equity die bessere Alternative wäre.

Hier ist die Personalabteilung besonders gefordert, denn sie muss in der Lage sein, auf solche Situationen zu reagieren. Sie muss den Spagat zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter und der Führungsriege schaffen, sich eng mit den Abteilungsleitern abstimmen und an mancher Stelle vielleicht sogar Schlichter sein, um allen gerecht zu werden. Häufig genug wird aber gerade dieser Instanz zu wenig Kompetenz zugesprochen, so dass vermehrt Verwaltungsaufgaben abgearbeitet werden und die wirkliche Funktion der HR-Abteilung nicht ausgeübt werden kann. Die Suche nach geeigneten Führungskräften ist ferner im globalen „War for Talents“ schwieriger denn je. Meist sind Talente für Schlüsselpositionen am Markt schwer zugänglich oder es fehlt an Eigenentwicklung im Unternehmen. Darüber hinaus ist unternehmensspezifisches Wissen zwar vorteilhaft, aber derjenige, der sich zurückzieht, wird von seinem Nachfolger erwarten, dass er nicht nur fachlich kompetent ist, sondern auch menschlich passt und bereit ist, das Unternehmen in seinem Sinne weiterzuführen. Nicht nur scheidende Mitarbeiter sind in den Prozess der Nachfolge involviert, auch die Geschäftsführung, wenn sie dann nicht selbst die Person ist, die das Unternehmen verlässt, Kollegen und das Team dürfen nicht auf der Strecke bleiben. Hier ist also Fingerspitzengefühl gefragt.

Interne oder externe Nachfolgelösung?

Generell steht die geburtenstarke Babyboomer-Generation vor dem Abschied und wird große Lücken hinterlassen. Der geburtenstärkste Jahrgang überhaupt war 1964 und seitdem sank die Geburtenrate rasch ab. Und viele Babyboomer wollen nicht auf die gesetzliche Rente warten, sondern verabschieden sich vorzeitig, um ihre Lebensträume zu verwirklichen.

Ob es nun der Chef selbst ist, der geht, eine andere Führungskraft oder eine wichtige Fachkraft, die erste Frage lautet, ob der Nachfolger aus den eigenen Reihen kommen oder extern gesucht werden soll. Das Beratungsunternehmen Inter Search kritisiert, dass in Deutschland zu oft interne Kandidaten zum Zug kommen, in der Regel die Stellvertreter oder Mitarbeiter des bisherigen Stelleninhabers. Dabei würde zu viel Wert auf Fachkompetenz gelegt und zu wenig auf Führungsfähigkeit geachtet, so Inter Search. Auf der Suche nach externen Kandidaten können soziale Netzwerke zur Recherche sinnvoll und zielführend sind.

Mit IT-Unterstützung sucht es sich besser

rexx Talentpool

Softwareunterstützung bei der Nachfolgeplanung: Im rexx HR erstellen Sie flexibel Talentpools für die verschiedenen Laufbahnstufen eines Talents und unterstützen es in seiner Karriereplanung.

Die Personalabteilung ist gut beraten, gleich die richtigen Werkzeuge für die Suche nach Nachfolgern in die Hand zu nehmen. Eine geeignete Software wie rexx systems Talent Management behält die Altersentwicklung im Blick und kann rechtzeitig darauf hinweisen, wann ein Ruhestand ansteht oder kann auf Austrittsrisiken aufmerksam machen. Eine strategische Nachfolgeplanung erlaubt es, jederzeit die infrage kommenden Talente im Blick zu behalten und so Schlüsselstellen effizient zu besetzen.

Mit diesen Informationen können Personalverantwortliche proaktiv tätig werden, in die Laufbahnplanung geeigneter Talente eingreifen und diese dann auf die frei werdende Position vorbereiten. In der rexx systems Nachfolgeplanung können sie einfach Talentpools erstellen, um die Laufbahnplanung der aufstrebenden Talente zu verfolgen und diese zielgerichtet zu fördern. Schlüsselpositionen werden identifiziert und es gibt die Möglichkeit einer Einschätzung der Wahrscheinlichkeit der Vakanz. Somit können einerseits Mitarbeiter identifiziert werden, die aus dem Unternehmen austreten, und andererseits Mitarbeiter erkannt werden, die hohes Potential haben entsprechende Schlüsselpositionen zu besetzen. Eine Potenzial-Matrix ist ein effektives Instrument, um das Leistungspotenzial der Mitarbeiter im Blick zu behalten.

Mit der rexx workflow engine können Prozesse, Performance und Ziele rund um die Nachfolgeplanung völlig frei definiert werden und geben somit viele sinnvolle Möglichkeiten der effektiven (Nachfolge-) Planung.

 

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27. Dezember 2018

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