Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder Antidiskriminierungsgesetz sollen Diskriminierungen und Benachteiligungen aufgrund bestimmter Merkmale wie Rasse, Geschlecht oder Religion in Beschäftigungsverhältnissen verhindert werden. Daraus ergeben sich Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die es zu beleuchten gilt.
Was ist das AGG?
AGG ist die Abkürzung für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist und Regelungen zur Verhinderung bzw. Beseitigung von Diskriminierung am Arbeitsplatz umfasst. Umgangssprachlich wird es daher auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet. Es basiert auf den europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und verpflichtet dazu, Angestellte und Bewerber vor einer Benachteiligung in Beruf und Beschäftigung zu schützen. So wird etwa der vorher im Beschäftigungsgesetz verankerte Schutz vor sexueller Belästigung seit 2006 durch das AGG gewährleistet. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in allen Bereichen der Personalarbeit, angefangen von der Stellenausschreibung und Bewerberauswahl über das laufende Arbeitsverhältnis bis hin zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Für Soldaten gilt das „Soldatinnen- und Soldaten-Gleichbehandlungsgesetz“ (SoldGG). Mit dem AGG sind erstmals klar definierte Regelungen für den Gleichbehandlungsgrundsatz geschaffen worden, der zuvor lediglich durch die Rechtsprechung definiert war. Dieser gilt trotz AGG auch weiterhin und Arbeitnehmer, die sich ungleich behandelt fühlen, können sich nach wie vor auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, wenn das Antidiskriminierungsgesetz keine ausdrückliche Regelung vorsieht.
Ziel und Zweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Das Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es laut §1 AGG, die Benachteiligung und Ungleichbehandlung aufgrund von acht wesentlichen Merkmalen zu verhindern oder zu beseitigen. Das betrifft die Ungleichbehandlung aus Gründen von:
- Rasse
- ethnischer Herkunft
- Geschlecht
- Religion
- Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- sexueller Identität
Damit zielt das AGG genau genommen nicht auf eine allgemeine Gleichbehandlung, sondern es umfasst primär das Verbot von benachteiligenden Maßnahmen, die die genannten Merkmale betreffen. Dem Gesetz zufolge kann es sich hierbei entweder um eine unmittelbare oder eine mittelbare Benachteiligung handeln. Laut § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein Person aufgrund der genannten Gründe eine andere oder weniger günstige Behandlung erfährt als eine Person in vergleichbarer Situation. Die mittelbare Benachteiligung entsteht aufgrund neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verfahren. Im Sinne des AGG gelten ebenfalls Belästigungen, wie Einschüchterung, Anfeindung, Beleidigung oder Entwürdigung, sexuelle Belästigung und Anweisungen als Ungleichbehandlung.
Wann ist eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt?
Unter bestimmten Bedingungen und Voraussetzungen kann eine Benachteiligung der genannten Gründe durchaus zulässig sein. Diese Ausnahmen sind in §8, 9 und 10 AGG definiert und erlauben eine unterschiedliche Behandlung beispielsweise aus Gründen des Geschlechts oder Alters, wenn dieser Grund
- eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt“
- der Zweck rechtmäßig und
- die Anforderung angemessen ist.
So kann etwa die Bestimmung eines Höchstalters für die Einstellung erlaubt sein – angesichts spezifischer Ausbildungsanforderungen eines konkreten Arbeitsplatzes oder weil vor dem Eintritt in den Ruhestand eine angemessene Beschäftigungszeit notwendig ist. Die Ungleichbehandlung kann auch gerechtfertigt sein, wenn dadurch Gefahren oder Schäden vermieden werden können, das betrifft etwa den Schutz der Intimsphäre. Darüber hinaus sind ebenfalls spezielle Fördermaßnahmen, die bestehende Nachteile ausgleichen sollen, zum Beispiel die Frauenförderung, zulässig.
Wen schützt das AGG?
Dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zufolge ist es allen Arbeitgebern untersagt, einen Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund der in der §1 AGG genannten Merkmale zu beteiligen. Unter dieses Verbot fallen alle Arbeitgeber, das heißt private und öffentlich-rechtliche Unternehmen, Kleinunternehmen und Leih- sowie Zeitarbeitsfirmen. Durch das AGG geschützt sind folgende Beschäftigte:
- Arbeitnehmer
- Bewerber
- Leiharbeitnehmer
- Auszubildende
- Heimarbeiter und andere arbeitnehmerähnliche Personen
- arbeitnehmerähnliche behinderte Menschen
- ehemalige Beschäftigte
- freie Mitarbeiter, Subunternehmer und Selbständige
- Geschäftsführer und Vorstände
Arbeitgeber, die gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstoßen und einen Arbeitnehmer benachteiligen, müssen gemäß § 15 AGG den materiellen oder immateriellen Schaden ersetzen und eine finanzielle Entschädigung leisten. Arbeitnehmer, die eine Ungleichbehandlung erfahren haben, müssen anhand von Indizien beweisen können, dass eine Diskriminierung vorliegt. Ist das der Falle, müssen Arbeitgeber wiederum beweisen, dass es keine Diskriminierung gab.
Anwendungsbereiche des Antidiskriminierungsgesetzes
Bestimmte Bereiche und Abläufe in Unternehmen sind besonders häufig durch unrechtmäßige Ungleichbehandlung betroffen. In den folgenden Anwendungsbereichen ist eine Benachteiligung gemäß § 2 AGG unzulässig:
- Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren (Bewerbungsabsage)
- Beförderungen, Versetzungen, Abmahnungen und Kündigungen
- berufliche Aus- und Weiterbildung oder Umschulung
- Arbeitsverträge und Tarifverträge
- Betriebs- oder anderweitige Vereinbarungen
- Lohn, Gehalt und Bonuszahlungen
- Bewertung und Beurteilung der Arbeitsleistung
Welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Im Falle einer Diskriminierung haben Arbeitnehmer bestimmte Rechte. So können sie zum Beispiel eine Beschwerde beim Vorgesetzten, dem Gleichstellungsbeauftragten oder einer betrieblichen Beschwerdestelle einreichen. Im Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung, bei der der Arbeitgeber keine (geeigneten) Gegenmaßnahmen ergreift, darf der Beschäftigte seine Tätigkeit einstellen, ohne dass er den Verlust seines Arbeitsentgelts fürchten muss (Leistungsverweigerung). Gemäß § 15 AGG hat der Arbeitnehmer zudem einen Anspruch auf Schmerzensgeld für immaterielle Schäden und Schadenersatz für materielle Schäden. Letzter entsteht jedoch nur, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig verletzt hat. Laut § 15 Abs. 4 AGG müssen Schadenersatz und finanzielle Entschädigung binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg beginnt die Frist mit Zugang der Ablehnung, in allen anderen Fällen ab Erlangung der Kenntnis.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber laut AGG?
Nach § 12 AGG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, präventive Maßnahmen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Mitarbeiter vor einer Benachteiligung schützen. Das betrifft sowohl den Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz als auch das Bewusstsein für Diskriminierungen und Benachteiligungen im Betrieb. Das ist zum Beispiel in Form von Mitarbeiterschulungen möglich. Laut § 13 AGG umfasst das darüber hinaus die Einrichtung einer Beschwerdestelle und die Gestaltung des Beschwerdeverfahrens. Des Weiteren ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die gesetzlichen Vorschriften und die maßgebliche Klagefrist in § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) mittels eines Aushangs oder über Intranet, Rundmail oder Broschüren bekannt zu machen. Das schließt ebenso ein, dass die Mitarbeiter über die zuständige Beschwerdestelle und die Behandlung von Beschwerden informiert werden. Langfristig bietet es sich an ein Beschwerdemanagement zu implementieren und die Unternehmenskultur mittels Diversity Management zu verbessern.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz richtig umsetzen: Tipps für Arbeitgeber
Um Benachteiligungen und Diskriminierungen im Betrieb zu vermeiden und die Arbeitnehmer und Bewerber zu schützen, sollten Arbeitgeber einige Dinge beachten. Die nachfolgenden Tipps können hierbei hilfreich sein:
- Einrichtung einer Anlaufstelle für Diskriminierungen (z.B. Gleichstellungsbeauftragte)
- Führungskräfte und Mitarbeiter mittels Schulungen informieren und für Diskriminierungen sensibilisieren
- Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen diskriminierungsfrei formulieren
- Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formulieren
- konkrete Altersangaben oder anderweitige ausgrenzende Formulierungen im Bewerbungsverfahren vermeiden
- Absageschreiben neutral verfassen
- Personalentscheidungen auf objektive Kriterien stützen und relevante Informationen dokumentieren und aufbewahren
- unterbindende Maßnahmen ergreifen, wenn Beschäftigte gegen das AGG verstoßen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung)
- Lieferanten und Kunden zur diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung verpflichten, um Beschäftigte bei der Arbeit vor der Ungleichbehandlung durch Dritte zu schützen
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