Training on the Job

Die Wissensvermittlung am Arbeitsplatz und das Sammeln von Erfahrungen im Berufsalltag zeichnen Training on the Job aus. Damit sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter davon profitieren, gilt es einige wichtige Aspekte zu berücksichtigen.

Definition: Was ist On the Job Training?

Training on the Job kommt aus dem Englischen und meint das Lernen am Arbeitsplatz. Eine alternative Bezeichnung ist „On the Job Training“, wovon sich auch die Abkürzung OTJ oder OJT ableitet. Diese Form der Ausbildung und Wissensaneignung am Arbeitsplatz basiert auf dem Prinzip „Learning by doing“ und ist ein integraler Bestandteil der Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Gerade für Nachwuchskräfte spielt Training on the Job eine wesentliche Rolle für die gezielte und firmenspezifische Ausbildung zu einer Fach- und Führungskraft im Unternehmen. Aber auch für Arbeitnehmer, die einen neuen Verantwortungsbereich übernehmen oder eine Beförderung erhalten, eignet sich OJT. Dabei liegt der Fokus auf der Wissensvermittlung im unmittelbaren Arbeitsumfeld, um im Betrieb praktische Erfahrungen zu sammeln, die im Rahmen einer theoretischen Ausbildung so nicht gewährleistet sind.

Wie läuft Training on the Job ab?

Das relevante Praxiswissen vermitteln in der Regel erfahrene Mitarbeiter, Vorgesetzte oder Manager, wobei nicht nur Jobeinsteiger durch einen Mentor oder Coach begleitet werden können, der in die Aufgaben des Betriebs einweist. Bestenfalls wird das Lernen am Arbeitsplatz durch interne oder externe Weiterbildungsmöglichkeiten ergänzt, um den Wissensstand zu erweitern. Wesentlicher Bestandteil beim Training on the Job sind darüber hinaus regelmäßige Kontrollen und gezieltes Feedback mittels Feedbackgesprächen, um Fehler frühzeitig zu erkennen, zu korrigieren und künftig zu vermeiden. Für Jobeinsteiger spielt zudem das Onboarding eine zentrale Rolle, damit sie strukturiert eingearbeitet und in ihr Arbeitsumfeld integriert werden.

Ziele und Methoden beim Lernen am Arbeitsplatz

Ziel von Training on the Job ist es nicht nur, dass erfahrene Kollegen den Jobeinsteigern oder Mitarbeitern Wissen vermitteln, sondern diese mit der Zeit auch mehr Verantwortung übernehmen. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass sie nachhaltig Kompetenzen entwickeln. Dabei stehen verschiedene Methoden zur Wahl, um die Wissensvermittlung im Berufsalltag zu gestalten. Voneinander zu unterscheiden sind folgende Arten von Training on the Job:

• Ausbildung
• Arbeitsplatzwechsel
• Job Rotation
• Job Enlargement
• Job Enrichtment
• Coaching
• Shadowing
• Projektgruppen

Die Methoden von Training on the Job auf einen Blick

Das Lernen am Arbeitsplatz ist Bestandteil der dualen Ausbildung, die in Deutschland länderübergreifend geregelt ist und bei der Theorie und Praxis getrennt voneinander vermittelt werden. Auszubildende können hierbei beim Training on the Job ihr erlerntes Wissen im Betrieb praktisch anwenden und vertiefen. So ist gewährleistet, dass erfahrene Mitarbeiter Fehler direkt bei der Umsetzung korrigieren können. Für den Auszubildenden stellt sich ein höherer Lerneffekt ein und er erhält mit den Lehrjahren sukzessive mehr Verantwortung.

Ein Berufseinsteiger oder bereits lang angestellter Mitarbeiter erhält mit einem Arbeitsplatzwechsel die Möglichkeit, für bestimmte Zeit in ein anderes, für ihn relevantes Aufgabengebiet innerhalb des Unternehmens zu wechseln und Erfahrungen zu sammeln. Job Rotation ist eine Variation dieser Methode von Training on the Job. Der Unterschied besteht lediglich darin, dass diese Trainingsmethode fest in der Unternehmenskultur verankert ist und der Wechsel in regelmäßigen Intervallen stattfindet, wie etwa bei Hospitationen oder Auslandseinsätzen. Das Rotationsprinzip eignet sich unter anderem für den Jobeinstieg. Indem sich der Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen Wissen und Erfahrungen aneignet, gewinnt er einen Überblick über die betriebsinternen Zusammenhänge. Hierbei ist lediglich darauf zu achten, dass die Anforderungen langsam erhöht werden.

Job Enlargement ist eine horizontale Umstrukturierung und bedeutet, dass Mitarbeiter auf einem Aufgabengebiet ihr Wissen erweitern. Zur Anwendung kommt dieses Prinzip etwa bei der Einarbeitung eines Stellvertreters oder Nachfolgers. Im Gegensatz dazu ist Job Enrichment eine vertikale Neugestaltung von Kompetenz. Einem Mitarbeiter werden zusätzliche Aufgaben mit mehr Verantwortung übertragen, etwa bei einer Beförderung, wobei das Training on the Job mit einer Weiterbildung oder zusätzlichen Qualifikation einhergeht.

Beim Coaching werden Nachwuchskräften erfahrene Kollegen oder Führungskräfte zur Seite gestellt, die ihr Wissen weitergeben. Möglich ist allerdings auch das Hinzuziehen eines externen Coaches, der diese Aufgaben übernimmt. Das Shadowing meint im Unterschied dazu nichts anderes, dass Jobeinsteiger bei einem anderen Mitarbeiter zunächst „über die Schulter gucken“, wie dieser bestimmte Aufgaben erledigt. Erst nach einer gewissen Zeit übernehmen sie selbst diese Aufgaben.

Schließlich ist On the Job Training ebenfalls in Projektgruppen möglich. Diese Methode bietet sich für Mitarbeiter an, die befördert werden sollen oder weiterführende Aufgaben erhalten. In Projektgruppen können sie sich mit anderen Funktionsträgern zusammenarbeiten und sich austauschen, um neue Erkenntnisse zu gewinnen und sich auf die späteren Arbeitsbereiche vorzubereiten.

Training on the Job: Das sind die Vor- und Nachteile

Die Gestaltung von Training on the Job ist abhängig von der Position des Mitarbeiters. Berufsanfänger oder langjährige Mitarbeiter, die eine Beförderung erhalten, profitieren auf unterschiedliche Weise von dieser Form der Einarbeitung. So geht das Lernen am Arbeitsplatz nicht nur mit Vorteilen, sondern auch mit gewissen Nachteilen einher.

Für das OJT spricht, dass es schnell implementiert und über alle Hierarchiestufen hinweg eingesetzt werden kann. Der praxisnahe Wissenserwerb und die direkte Anwendung im Berufsalltag machen Arbeitsabläufe nachvollziehbar. Fehlerrisiken werden nachhaltig gesenkt, da auf fehlerhafte Handlungen beim Training on the Job direkt eingegangen wird. So lässt sich ausschließen, dass Aufgaben nicht richtig oder sogar falsch verstanden werden. Daraus ergeben sich Vorteile für Arbeitgeber und Mitarbeiter. Denn je mehr ein Angestellter lernt, desto besser kann er sich ins Unternehmen einbringen. Indem er schrittweise mehr Verantwortung erhält, steigt sein Selbstvertrauen, was nicht nur seine Persönlichkeitsentwicklung stärkt, sondern auch Firmenzugehörigkeit und Teamgedanke.

Gegen Training on the Job spricht, dass Mitarbeiter einen regelrechten Praxisschock erleiden, wenn sie direkt „ins kalte Wasser geworfen“ werden. Nachteile sind zudem die kurze Orientierungs- und Einarbeitungsphase sowie theoretisches Wissen und eine Metaperspektive. Denn das jeweilige Wissen ist stets individuell auf das Unternehmen zugeschnitten und durch den Berufsalltag herrscht nicht unbedingt ein Lernklima, was gerade für Berufsanfänger eine Herausforderung ist.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Dennoch ist es möglich von den zahlreichen Vorteilen zu profitieren, um aus dem Training on the Job auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite einen Nutzen zu ziehen. Arbeitgeber sollten vorab in Gesprächen prüfen, ob OJT bei den anderen Mitarbeitern überhaupt erwünscht ist und positiv aufgenommen wird. Um das Konzept auszuprobieren, können Arbeitgeber beispielsweise zunächst kleine Projektgruppen zusammenstellen, in denen sie neue Aufgaben zuteilen, die bereichsfremd und verantwortungserweiternd sind. Davor sollten sie allerdings klar im Bilde darüber sein, welche Mitarbeiter über welche Kompetenzen verfügen und wer sich in seinen Fähigkeiten weiterbilden kann. Es ist unerlässlich, dass Arbeitgeber und Führungskräfte stets im engen Kontakt mit ihren Angestellten stehen, empathisch und engagiert sind, um ihre Wünsche zu berücksichtigen. Damit Training on the Job keine Frustrationen verursacht, können Arbeitgeber schließlich konkrete Punkte hinsichtlich der Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Denn insbesondere für einen Jobeinsteiger ist das Lernen am Arbeitsplatz entscheidend für seine künftige Motivation und sein Engagement.

Checkliste für Arbeitgeber

• Training on the Job sollte interessant, umsetzbar und stressfrei sein
• langsam beginnen, Mitarbeiter nicht überfordern
• neue Aufgaben und Verantwortungen schrittweise übertragen
• Nachteile, wie fehlendes theoretisches Wissen, durch theoretische Hilfestellungen erweitern
• Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigen
• keinen Zwang und Druck aufbauen
• genau planen und prüfen (z.B. Onboarding)
• regelmäßige Feedbackgespräche