Digital-Skills-Gap: Kann HR die Lücke schließen?

Welchen Stellenwert nimmt die digitale Transformation im Unternehmen ein? Die Mehrzahl der Arbeitgeber hat den Handlungsbedarf längst erkannt. Aber wie wird ein Unternehmen eigentlich digital? Wie setzt man die Transformation in Gang? Die Einführung von Softwarelösungen ist nur ein kleiner Teil des großen Ganzen. Tatsächlich mangelt es in vielen Unternehmen immer noch an einem grundsätzlichen Fahrplan und an Personal, das über die erforderlichen digitalen Kompetenzen verfügt.

Digital-Skills-Gap: Wo sind nur die digitalen Kompetenzen geblieben?

Man könnte denken, dass es der deutschen Bevölkerung inzwischen gelungen sein müsste, ihre digitalen Kompetenzen auszubauen. Immerhin sind bereits mehrere Generationen ins Arbeitsleben eingetreten, die mit digitalen Medien, Internet und mobilen Anwendungen aufgewachsen sind – die sogenannten Digital Natives. Und doch: Die digitalen Kompetenzen deutscher Arbeitnehmer sind erstaunlich wenig ausgeprägt.

Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Digital-Skills-Gap“, die 2020/2021 von der ITM Beratungsgesellschaft mbH durchgeführt wurde. Zwar kann mit 93 Prozent die Mehrzahl der Deutschen Nachrichten über Messengerdienste verschicken. Sehr viel bescheidener werden die Ergebnisse jedoch, lenkt man den Blick auf Themen wie die Einrichtung einer Videokonferenz, die Einschätzung des Urheberschutzes von Fotos oder die Verwendung sicherer Passwörter.

Fehlende Digital Skills: Die digitale Transformation krankt an der Basis

Selbst vermeintlich alltägliche und allgegenwärtige Themen sind längst keine Selbstverständlichkeit. Digitale Prozesse gestalten und weiterentwickeln? Damit dürfte es kaum besser aussehen. Doch genau diese Kompetenzen sind jetzt gefragt. Die Fähigkeit, analoge Prozesse nicht einfach eins zu eins auf digitale Systeme zu übertragen, sondern neu zu denken. Die Möglichkeiten aktueller State-of-the-Art-Systeme zu nutzen, ohne sie zu sehr in den Vordergrund zu rücken.

In vielen Unternehmen zeigt sich dasselbe Bild: Da werden ohne Maß und ohne Plan Softwarelösungen eingeführt – häufig Insellösungen ohne Integration –, um mit dem Trend zu gehen oder mit dem Wettbewerb mitzuhalten (der vermeintlich schon viel weiter ist mit der Digitalisierung). Und bei all dem Aktionismus bemerken viele Arbeitgeber gar nicht, dass ihre Pläne hinsichtlich der digitalen Transformation noch nicht einmal an der Auswahl der richtigen Lösung, sondern bereits an der Basis kranken: bei den digitalen Skills der Mitarbeiter.

Digitale Transformation: Überforderung und Hinterherhinken

Um die Transformation in Gang zu setzen und digitale Prozesse zu etablieren, setzen viele Unternehmen auf Projektteams, die sich ganz der Arbeit im neuen Zeitalter widmen. Das Problem ist, dass weder die bestehenden Prozesse noch die Führungsebene mit diesem Tempo Schritt halten können. Ganz zu schweigen vom technischen und digitalen Verständnis der Mitarbeiter, die schließlich das Fundament der Transformation bilden sollten – aber nur allzu oft gar nicht recht verstehen, dass Digitalisierung kein Selbstzweck ist, sondern vielmehr den Unternehmenszielen dient.

Viele Organisationen sind schlichtweg überfordert mit der Schnelligkeit, mit der die Veränderungen seit einigen Jahren vonstattengehen. Und so kommt es, dass die Wirklichkeit hinter der Idealvorstellung hinterherhinkt: Während die ersten Softwarelösungen bereits im Einsatz sind, mangelt es auf der Führungsebene noch am Verständnis für die Bedeutung der digitalen Transformation und auf der operativen Ebene an der nötigen Kompetenz für die Bildung einer neuen digitalen und integrativen Denkweise.

Neue Rolle von HR: Förderung digitaler Kompetenzen

An diesem Punkt kommt HR ins Spiel. Als Botschafter für die Notwendigkeit der digitalen Transformation kann HR in diesem Prozess eine wesentliche Rolle einnehmen. Denn mit der Entwicklung hin zur digitalen Organisation verändert sich die Positionierung des HR-Bereichs stark. Routineaufgaben wie die Verwaltung von Personalakten oder die Durchführung der Lohnabrechnung werden zunehmend automatisiert und erfordern immer weniger direkte Eingriffe von Menschenhand. Diese Entwicklung setzt im HR-Bereich Kapazitäten frei, die dieser in strategische Aufgaben investieren kann, um die Belegschaft auf die wettbewerbsfähige Zukunft des Unternehmens vorzubereiten.

Die Förderung der digitalen Kompetenz der Führungskräfte und Mitarbeiter wird künftig zur Kernaufgabe von HR. Digitales Know-how darf nicht exklusiv einer abgegrenzten Zielgruppe vorbehalten bleiben. Vielmehr müssen sich zunächst die Führungskräfte mit dem digitalen Gedanken „infizieren“, sodass sie mit Begeisterung und Leidenschaft ihre Mitarbeiter mitziehen können.

Apropos Management: Wichtigste Zielgruppe dieser Bestrebungen ist das mittlere Management. Diese Führungskräfte stehen nämlich häufig zwischen den Stühlen: Sie vermitteln zwischen dem Top-Management, das große Visionen im Hinblick auf die digitale Transformation umgesetzt wissen möchte, und den operativen Mitarbeitern, die diese Anforderungen auf die Schnelle nicht realisieren können.

So werden Mitarbeiter ein Teil des Transformationsprozesses

Dass es den Mitarbeitern oft an den nötigen Skills fehlt, überrascht wenig: Dem Digitalkompetenz-Check der DIHK Gesellschaft für berufliche Bildung zufolge misst knapp ein Drittel der Berufstätigen digitalen Kompetenzen höchstens eine geringe Bedeutung bei. Lücken bestehen etwa in der digitalen Kommunikation, im Bereich Datenschutz oder bei der Verwaltung von Daten. Um Mitarbeiter in die digitale Transformation einzubeziehen (und damit die notwendige Basis zu schaffen), sind diese Maßnahmen geeignet:

• Das Management sollte die Mitarbeiter transparent über die verfolgten Strategien informieren. So erkennen sie die Bedeutung digitaler Kompetenzen und die Notwendigkeit zur Weiterbildung.
• Die Arbeit in den einzelnen Abteilungen ist zu hinterfragen: Welche Kompetenzen sind bereits vorhanden? Wie können die Mitarbeiter fehlende Fähigkeiten ausgleichen oder erwerben? Ziel ist eine detaillierte Weiterbildungsplanung.
• Arbeitgeber müssen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren – und zwar mehr als die durchschnittlich 2,3 Qualifizierungstage je Mitarbeiter im Jahr, die gemäß Bitkom-Studie derzeit üblich sind.
• Eine große Rolle bei der Entwicklung digitaler Kompetenzen spielen digitale Lernformate, beispielsweise Webinare, interaktive Online-Plattformen, Lern-Apps oder Blended-Learning-Programme. Klassische Präsenz-Workshops werden zunehmend in den Hintergrund gedrängt.

In all diesen Bereichen kommt HR eine tragende Rolle zu: als Treiber der digitalen Transformation und Enabler, der diese Entwicklung des Unternehmens in eine wettbewerbsfähige Zukunft überhaupt erst möglich macht.

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