Der berühmte Satz aus der Titelmusik der „Sesamstraße“ lässt sich in etwas abgewandelter Form ebenfalls perfekt auf das Berufsleben übertragen. Denn vor allem die Kündigungen von Topangestellten stoßen in der Chefetage häufig auf Überraschung und Unverständnis. Dennoch gibt es einige Dinge, auf die geachtet werden sollte, bevor es soweit kommt, dass sich das beste Personal woanders nach dem gelobten Land umschaut.
„Ich kündige.“
Nur zwei Worte, die aber eine ganze berufliche Welt auf den Kopf stellen können – bei Angestellten und Führungskräften gleichermaßen.
Denn wer kennt ihn nicht: Diesen Blick. Zunächst Verwunderung, dann Verständnislosigkeit und zuletzt Enttäuschung über die Entscheidung mischen sich zu einem schwer definierbaren Cocktail zusammen.
Immerhin sind die eigenen Mitarbeitenden nicht nur das Fundament für den Unternehmenserfolg, sondern als Markenbotschafterinnen und -botschafter in der Außendarstellung und dem „War for Talents“ ein hervorragendes Aushängeschild, um weitere begabte Leute an Land zu ziehen. Wenn sich dann aber jemand gegen das Unternehmen und die damit verbundene Kultur entscheidet, setzen sich die verschiedenen Führungsgremien zu selten mit dem Kernproblemen auseinander. Stattdessen kanzeln sie es manchmal insgeheim damit ab, indem sie die oder den verdienten Mitarbeitenden zur Persona non grata oder gar zum Judas erklären, welche die Firma für ein paar Silberlinge mehr verraten hat.
Top 5 Gründe für Jobwechsel-Studie im Auftrag von Xing
Eine Online-Befragung von Forsa im Auftrag von Xing unter über 3.000 Arbeitern und Angestellten ergab, dass zu niedriges Gehalt (53 Prozent) immer noch eine große Rolle für einen Jobwechsel im Jahr 2020 spielt. Dennoch hat schlechtes Vorgesetztenverhalten (53 Prozent) mittlerweile den gleichen Stellenwert erreicht. Gründe wie schlechtes Kollegenverhältnis (44 Prozent), fehlende bzw. zu geringe Anerkennung (43 Prozent) oder monotone bzw. langweilige Tätigkeiten (32 Prozent) haben darüber hinaus ebenfalls an Bedeutung gewonnen.
Dabei ist es zum einen ärgerlich Toptalente, die man unter Umständen jahrelang ausgebildet und gefördert hat, ziehen zu lassen und zum anderen zeitaufwendig und kostenintensiv adäquaten Ersatz zu finden – gerade jetzt. Denn in Zeiten von Corona und des ohnehin bereits bestehenden Fachkräftemangels steht man in der Personalgewinnung vor noch größeren Herausforderungen, als es bereits in der Vergangenheit der Fall war, sodass sich die Personalsuche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten dann schonmal hinziehen kann wie Kaugummi.
Und das ist längst kein Einzelfall. Schließlich gehört laut der statistischen Erhebung der „HR-Studie 2020“ des Softwarehaus forcont business technology GmbH in Kooperation mit der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg das Suchen, Finden und Einstellen von qualifiziertem Personal mit 34 Prozent weiterhin zu den wichtigsten Aufgaben im HR-Bereich.
Dennoch muss es gar nicht erst soweit kommen. Dafür sollten Führungskräfte und Chefetagen tunlichst ein paar Dinge im Hinterkopf behalten, um dem massenhaften Exodus des Fachpersonals Einhalt zu gebieten.
Intellektuelle Herausforderung und kreativen Spielraum bewahren
„Der Mensch wächst an seinen Aufgaben“, ist nicht einfach nur eine abgedroschene Plattitüde, sondern vielmehr unerlässlich, um Angestellte dauerhaft zu motivieren und zu engagieren. Hiermit ist aber nicht eine Zunahme der Arbeitszeit, sondern vielmehr die Herausforderung auf intellektueller Ebene gemeint. Ausgezeichnete Führungskräfte fordern ihre besten Angestellten immer wieder aufs Neue heraus und versuchen, den Aufwand von stupiden und repetitiven Aufgaben möglichst gering zu halten. Immerhin gibt es keinen größeren Motivationskiller in der Arbeitswelt als Langeweile.
Durch neue Anforderungen und Arbeitsfelder besteht für die Angestellten geradezu die Notwendigkeit, ihre Komfortzone wieder und wieder zu verlassen. Dank des kontinuierlichen Blickes über den Tellerrand und der Notwendigkeit immer andere, kreativere Lösungsansätze zu finden, schreiten diese vor allem in ihrer beruflichen, aber auch persönlichen Entwicklung mit Siebenmeilenstiefeln voran, um am Ende Zielsetzungen zu erreichen, die auf den ersten Blick utopisch erschienen.
Genau an diesem Punkt müssen die Vorgesetzten ansetzen und alles Menschenmögliche tun, um die Angestellten in jedweder Form zu unterstützen, ihnen den entsprechenden Gestaltungsspiel- und kreativen Freiraum lassen, der sie zum Erfolg führen könnte. Schließlich will das talentierteste Personal immer alles verbessern, Horizonte erweitern, veraltete Prozesse umstrukturieren bzw. modernisieren und neue Wege beschreiten, ohne dass ihnen dauerhaft Steine aus den Führungszirkeln in den Weg gelegt werden.
Genau diese Steine sind es, die dazu führen, dass sich die Angestellten zunehmend unwohl und im schlimmsten Fall gezwungen fühlen, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen, wo sie oder er sich frei entfalten kann.
Leidenschaften ergründen und Fähigkeiten fördern
Manche Menschen sind geborene Rhetoriker, Motivatoren oder Verkäufer. Wieder andere können Codes im Schlaf programmieren oder visionäre Ideen scheinen Ihnen einfach nur so zuzufliegen. Im Normalfall sind die talentiertesten Mitarbeitenden häufig jene, die mit einer Leidenschaft an ihre Arbeit gehen.
Hierbei kommt es auch auf konstruktive Mitarbeitergespräche an, um stetig Rückmeldung zu geben, aber auch Reize in Form von neuen Aufgaben und Zielen zu setzen. Ansonsten könnte die Gefahr bestehen, dass sie sich schnell selbstzufrieden zurücklehnen, anstatt ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Eine aufmerksame Führungskraft erkennt die Stärken und versetzt die Mitarbeitenden in die Lage, diese Qualitäten auch auszuüben, zu intensivieren und weiterzuverfolgen, um die Produktivität und den Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz weiter zu steigern.
Nichtsdestotrotz sind viele Führungskräfte noch immer skeptisch und malen gar den Teufel an die Wand, da sie das Schlimmste befürchten. Sinkende Produktivität. Dabei sind diese Bedenken völlig an den Haaren herbeigezogen. Immerhin wurde in der Vergangenheit bereits lückenlos belegt, dass die Produktivität von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sich bis um das Fünffache verbessern kann, wenn diese einer Leidenschaft nachgehen.
Prominente Beispiele sind Unternehmen wie LinkedIn oder Apple, die sich den Enthusiasmus ihrer Belegschaft bei den selbsterdachten Herzensprojekten zunutze machen. Lange Jahre war Google erfolgreicher Vorreiter, der diese Entwicklung bereits früh in das eigene Geschäftsmodell aufgenommen hatte und den Mitarbeitenden nicht nur erlaubte, an ihren eigenen Projekten zu arbeiten, sondern förderte diese Eigenständigkeit und den Innovationsgedanken sogar bewusst. Dabei kamen erfolgreiche Produkte wie Google Maps, Gmail oder AdSense ans Tageslicht.
Trotz dieser Erfolgsgeschichten gilt auch hier: Wo Licht ist, gibt es bekanntlich auch immer Schatten.
Auch deshalb sollte man gründlich abwiegen, ob die Leidenschaften der Mitarbeitenden vielleicht auf anderen Wegen eingesetzt oder in bereits bestehende Projekte involviert werden können, um neue Impulse zu geben.
Absprachen einhalten und Anerkennung kommunizieren
Mit Versprechungen ist es immer so eine Sache, aber für Vorgesetzte gilt ausnahmslos: Immer an Absprachen halten! Sollte das nicht der Fall sein, ist der Schaden schnell angerichtet. Mitarbeitende merken sich solche Dinge und stufen sie als respekt- bzw. gefühllos ein, sodass sich das Blatt in der Wahrnehmung des eigenen Vorgesetzten augenblicklich wenden kann.
Gleichzeitig projiziert es auch ein schlechtes Bild auf die Belegschaft. Denn warum sollte das Personal Versprechungen und Absprachen nachkommen, wenn der eigene Vorgesetzte einem das Gegenteil vorlebt? Hier fängt der Fisch wahrlich vom Kopf an zu stinken.
Nicht eingehaltene Versprechen gehören zusammen mit fehlender Anerkennung zu den obersten Kündigungsgründen von Angestellten. Hier können sich Vorgesetzte wirklich ganz tief ins Fettnäpfchen setzen. Allerdings beginnt die Kausalitätskette bereits mit der Einstellung der falschen Leute und endet bei ausbleibender Beförderung oder noch schlimmer, wenn verdiente Mitarbeitende bei selbiger übergangen werden, was in den häufigsten Fällen als immense Beleidigung aufgefasst wird.
Tatsächlich beendet mehr als die Hälfte der Angestellten das Arbeitsverhältnis wegen der Beziehung zur Führungskraft. Allein deswegen müssen sich Professionalität und Mitgefühl die Waage halten. Denn wer arbeitet nicht lieber mit einer Chefin bzw. einem Chef zusammen, welche Erfolge der Belegschaft vom obligatorischen Schulterklopfer über die Gehaltserhöhung bis hin zu Beförderung zelebrieren und belohnen.
Heutzutage ist es ebenfalls ungemein wichtig für das Personal zu wissen, dass die Führungskräfte Empathie und Anteilnahme in schwierigen Lebensabschnitten zeigen. Bei unglücklichen Umständen eine Lanze für einen brechen oder die fortwährende Entwicklung des eigenen Personals im Auge behalten, ohne dabei das eigene Standing und Vorankommen im Unternehmen bewusst in den Vordergrund zu stellen.
Überlastung der Angestellten
Mitarbeiterflucht vorbeugen – Talentierte Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen binden
Selbstverständlich ist der kontinuierliche Unternehmenserfolg die entscheidende Triebfeder im großen Ganzen. Da ist es natürlich verlockend, die Aufgaben immer an die besten Mitarbeitenden zu verteilen. Allerdings gerät man dann schnell in die Verlegenheit, diesen ein Arbeitspensum aufzubürden, welches gleich aus zwei Gründen in eine demotivierende Abwärtsspirale führen kann.
Auf der einen Seite könnte die zusätzliche Arbeit nicht als Anerkennung ihrer Fähigkeiten, sondern vielmehr als Strafe für den Einsatz angesehen werden und auf der anderen Seite zu einer Überbelastung führen, die sich in kontraproduktiven Überstunden niederschlagen. Dabei ist dank der Forschungsergebnisse der renommierten Stanford University unlängst bekannt, dass die Produktivität drastisch sinkt, sobald die Arbeitsbelastung 50 Stunden in der Woche überschreiten. Rechnet man nochmals 5 Stunden drauf, sollte direkt davon ausgegangen werden, dass die geleistete Arbeit noch irgendeinen Mehrwert hat.
Eine Aufstockung der Arbeitszeiten sollte zudem niemals unkommentiert und folgenlos bleiben. Der Grund für eine Erhöhung der Stundenzahl muss in der Kommunikation zwischen Führungskraft und Arbeitnehmenden genauso offen zur Sprache kommen wie mögliche Belohnungen (Gehaltserhöhung, Beförderung, mehr Urlaubstage, bessere Work-Life-Balance, Sabbatical etc.), die damit einhergehen, ansonsten werden diese sich nach einem Job umschauen, bei dem sie nicht im Dunkeln gelassen werden.
Schlicht und ergreifend geht es dabei besonders um drei Aussprüche, die der Bestseller-Autor Stephen R. Covey, der Wirtschaftswissenschaftler Warren G. Bennis und U.S. Präsident Dwight D. Eisenhower geprägt haben.
- „Behandeln Sie Ihre Angestellten immer genauso, wie Sie wollen, dass diese Ihre besten Kunden behandeln.“
- „Gute Führungskräfte geben Leuten immer das Gefühl, dass sie im Zentrum stehen und nicht in der Peripherie.“
- „Führungsqualität besteht aus nichts anderem, als die Verantwortung für etwas auf sich zu nehmen, was falsch gelaufen ist und seinen Untergebenen den Verdienst für alles zuzuschreiben, was gut gelaufen ist.“
Grundsätze, die bei talentierten Mitarbeitenden umso mehr gelten, damit Sie das eigene Unternehmen nicht aus heiterem Himmel mit einer Kündigung vor vollendete Tatsachen stellen. Denn dann steht man am Ende dumm da und schaut verdutzt in die Röhre.
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