Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung erlaubt es dem Arbeitgebenden, Vertragsinhalte einseitig zu verändern, etwa Arbeitsort, Gehalt oder Aufgabenbereich. Doch nicht jede Anpassung ist automatisch rechtens. Für die Wirksamkeit gelten strenge Vorgaben. Wer betroffen ist, sollte schnell verstehen, was genau im Raum steht. Denn: Niemand ist verpflichtet, eine Änderungskündigung einfach zu akzeptieren. Aber wer sie ignoriert, riskiert den Verlust des Arbeitsplatzes oder Nachteile beim Arbeitslosengeld.

Definition: Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, die mit dem gleichzeitigen Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Dabei kann es sich z.B. um eine neue Tätigkeit, einen anderen Arbeitsort oder eine reduzierte Vergütung handeln.

Ziel des Arbeitgebenden ist es, mit einer Änderungskündigung den Arbeitsvertrag inhaltlich zu ändern. Das setzt allerdings voraus, dass die angestrebte Anpassung auf anderem Weg nicht erreicht werden kann, etwa durch eine einvernehmliche Einigung. Der Arbeitnehmende kann selbst wählen: Nimmt er oder sie die Änderungskündigung an oder nicht. Bei Zustimmung wird das Beschäftigungsverhältnis zu den angebotenen Anpassungen weitergeführt. Bei einer Ablehnung der Änderungskündigung hat das die Beendigung des gesamten Arbeitsvertrags zur Folge.

Änderungskündigung vs. Änderungsvertrag: Was ist der Unterschied?

Eine Anpassung von Arbeitsbedingungen muss nicht zwangsläufig über eine Änderungskündigung erfolgen. In vielen Fällen kann eine Einigung auch ohne Kündigung erzielt werden, nämlich über einen sogenannten Änderungsvertrag. Der Unterschied ist juristisch und praktisch bedeutsam:

Praxisbeispiel:

Ein Betrieb streicht Abteilungen zusammen. Wer bleiben darf, soll künftig andere Aufgaben übernehmen und erhält dafür eine Änderungskündigung. Wer das Änderungsangebot ablehnt, scheidet mit Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen aus.

Rechtliche Voraussetzungen für eine Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Arbeitsrechtlich ist sie als „echte“ Kündigung zu verstehen und entsprechend zu behandeln, das heißt, die Schriftform ist verpflichtend. Der Arbeitnehmende wählt frei, ob er das Änderungsangebot annimmt oder ablehnt. Eine Zustimmung zur Kündigung selbst ist nicht erforderlich.

Zudem müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeiten über zehn Beschäftigte im Betrieb und ist der Mitarbeitende bereits über sechs Monate ohne Unterbrechung beim Arbeitgebenden beschäftigt, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Hierbei ist ebenfalls der besondere Kündigungsschutz zu beachten, z.B. für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeitende.

Ferner dürfen die neuen Vertragsbedingungen bei einer Änderungskündigung für die Beschäftigten nicht unzumutbar sein. Ist beispielsweise im Betrieb ein anderer Arbeitsplatz vorhanden, der mit weniger Belastungen einhergeht, hätte dieser dem Mitarbeitenden zuerst nahegelegt werden müssen. Des Weiteren dürfen bestimmte Bedingungen nicht einfach geändert werden, wenn dies im Widerspruch zu arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen steht.

Arbeitnehmende sollten darauf achten, dass die Anpassungen in der Änderungskündigung tatsächlich rechtmäßig und notwendig sind. Im Rahmen einer Änderungsschutzklage kann das zum Beispiel von einem Gericht festgestellt werden. Sind die Änderungen der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig, kann die Änderungskündigung allerdings auch als außerordentliche, also fristlose Entlassung, gestattet sein.

Wann ist eine Änderungskündigung notwendig?

Arbeitgeber bieten eine Änderungskündigung in der Regel dann an, wenn sie die bestehenden Konditionen eines Arbeitsvertrags ändern möchten. Sie ist allerdings erst dann zulässig, wenn die beabsichtigte Vertragsanpassung nicht durch das bestehende Weisungsrecht des Arbeitgebers erreicht werden kann oder es keine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmenden gibt. Im Umkehrschluss bedeutet es, dass eine Änderungskündigung unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber unter anderem Arbeitsbedingungen durch sein Direktionsrecht ändern kann.

Zudem ist es möglich, eine Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vorzuziehen, da sie deutlich milder ausfällt. Voraussetzung ist in jedem Fall jedoch, dass die Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, das heißt, es liegen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vor.

Welche Gründe gibt es für eine Änderungskündigung?

Damit Arbeitgebende gegenüber einem Arbeitnehmenden eine Kündigung aussprechen können, müssen bestimmte Gründe vorliegen. Wie bei einer Beendigungskündigung ist hierbei zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Änderungskündigung zu unterscheiden. Im ersten Fall ist einer der folgenden Gründe Voraussetzung, damit die Kündigung wirksam ist:

• Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn es beispielsweise zu einem Standortwechsel des Betriebs kommt und Arbeitnehmende am neuen Standort weiterarbeiten können. Auch eine schlechte Auftragslage, die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Einsparmaßnahmen können Grund dafür sein, dass Arbeitgebende eine Änderungskündigung anbieten.
  
  
• Personenbedingte Gründe bedeuten, dass ein Arbeitnehmender seine übliche Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Ursache dafür kann eine längere Krankheit sein, aber auch eine Inhaftierung, der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder eine entzogene Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitskräften. Im Krankheitsfall bietet der Arbeitgebende beispielsweise einen Arbeitsplatz an, der die geringere Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmenden berücksichtigt. In diesem Fall erhält der Angestellte nach der Änderungskündigung weniger Gehalt.
  
  
• Verhaltensbedingte Gründe bedeuten dagegen, dass der Arbeitnehmende die gewohnte Arbeitsleistung nicht erbringen will, Aufgaben nicht sorgfältig erledigt oder im Umgang mit Kunden unfreundlich ist. Der Arbeitgebende kann dem Mitarbeitenden dann eine Position ohne Kundenkontakt anbieten, in Verbindung mit einer geringeren Vergütung.

Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung greifen die Vorschriften aus § 626 BGB. Für den Arbeitgebenden muss es einen triftigen Grund geben, aus dem es für ihn unzumutbar ist, die geltende Kündigungsfrist abzuwarten und das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Das ist beispielsweise bei Arbeitsverweigerung der Fall.

Wie können Arbeitnehmende auf eine Änderungskündigung reagieren?

Wer eine Änderungskündigung erhält, hat drei Möglichkeiten zu reagieren. Jede Option hat rechtliche Folgen. Vor allem, wenn die neuen Vertragsbedingungen unzumutbar erscheinen oder Fristen nicht eingehalten werden.

1. Änderungskündigung annehmen ohne Vorbehalt: Die veränderten Vertragsbedingungen werden verbindlich.
   
   
2. Änderungskündigung ablehnen: In diesem Fall führt die Änderungskündigung zu einer tatsächlichen Kündigung des Arbeitsvertrags und der Mitarbeitende verlässt den Betrieb.
   
   
3. Änderungskündigung ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben: Arbeitnehmende können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und die Zulässigkeit des Angebots überprüfen lassen. Ist der Arbeitnehmende erfolgreich vor Gericht, bleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingungen. Scheitert er hingegen im Kündigungsschutzprozess, verliert er seinen Arbeitsplatz.
   
   
4. Änderungskündigung annehmen unter Vorbehalt: Gemäß § 2 KSchG kann der Beschäftigte seinem Arbeitgeber „innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung“ seinen Vorbehalt erklären und eine Änderungsschutzklage erheben. Ein Gericht überprüft dann, inwieweit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Werden die Bedenken des Arbeitnehmenden bestätigt, bleiben die bisherigen Arbeitsbedingungen bestehen. Ist die Kündigungsschutzklage jedoch erfolglos, gelten die neuen Vertragsbedingungen.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer Änderungskündigung beeinflusst werden kann. Werden Arbeitnehmende vom Arbeitgebenden gekündigt und halten die dreiwöchige Frist nicht ein, bewertet das Jobcenter die Kündigung gegebenenfalls als Mitverschulden durch den Arbeitnehmenden.

Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?

Eine Änderungskündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich erlaubt. Arbeitgebende müssen daher nachvollziehbare Gründe vorweisen.

Voraussetzungen für eine rechtmäßige Änderungskündigung:

• Dringende betriebliche Erfordernisse: Es müssen wirtschaftliche, organisatorische oder technische Gründe vorliegen, z.B. Umstrukturierungen, Standortverlagerungen oder Kostensenkungsmaßnahmen.
• Keine andere Möglichkeit zur Vertragsänderung: Die geplante Änderung darf nicht über das Weisungsrecht durchsetzbar sein und keine einvernehmliche Einigung möglich gewesen sein.
• Sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG): Die Kündigung muss unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.) vertretbar sein.
• Angebot mit neuem Vertrag: Die Änderungskündigung muss ein konkretes Änderungsangebot enthalten, das transparent formuliert und zumutbar ist.
• Verhältnismäßigkeit: Die Änderungen müssen erforderlich und angemessen sein. Ein bloßer Austausch von Bedingungen ohne sachlichen Grund reicht nicht aus.

Beispiele für zulässige Fälle:

Hinweis: Eine Änderungskündigung kommt meist erst dann infrage, wenn mildere Mittel wie eine einvernehmliche Einigung oder das Direktionsrecht nicht ausreichen.

Änderungskündigung in der Probezeit: Gilt der gleiche Schutz?

Auch in der Probezeit kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Allerdings gelten in dieser Zeit andere Rahmenbedingungen, da der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oft noch nicht greift.

Was gilt in der Probezeit?

• Kein allgemeiner Kündigungsschutz: Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Dies ist unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Wichtig ist die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, nicht die Probezeitvereinbarung.
• Form und Frist bleiben gleich: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, mit einem konkreten Angebot zur Vertragsänderung. Im Laufe der Probezeit gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
• Zumutbarkeit des Änderungsangebots: Auch ohne KSchG müssen Änderungsangebote zumutbar und nicht willkürlich sein. Bei grober Unangemessenheit oder Sittenwidrigkeit kann eine Änderungskündigung auch in der Probezeit unwirksam sein.

Was sollten Arbeitnehmende beachten?

• Sorgfältige Prüfung des Änderungsangebots: Trotz fehlenden Kündigungsschutzes sollte das Angebot genau geprüft und ggf. rechtlich bewertet werden.
• Reaktion fristgerecht planen: Auch in der Probezeit muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht werden, wenn das Angebot nicht akzeptiert wird. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam.

Änderungskündigung und Abfindung – wann gibt es Geld?

Eine Änderungskündigung löst grundsätzlich keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung aus. Dennoch gibt es Konstellationen, in denen eine Zahlung möglich oder üblich ist.

Wann besteht Aussicht auf eine Abfindung?

• Ablehnung mit Kündigungsschutzklage: Lehnt der oder die Beschäftigte das Änderungsangebot ab und reicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage ein, kann es im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht zu einer Abfindungszahlung kommen.
• Sozialpläne oder Betriebsvereinbarungen: In größeren Betrieben mit Betriebsrat können Sozialpläne oder Betriebsvereinbarungen auch für Änderungskündigungen Abfindungsregelungen enthalten.
• Vermeidbare Kündigung durch Abfindung: In manchen Fällen bieten Arbeitgebende freiwillig eine Abfindung an, um den Rechtsweg zu vermeiden und die Trennung einvernehmlich zu gestalten.

Wie hoch fällt eine mögliche Abfindung aus?

Eine feste gesetzliche Berechnungsformel gibt es nicht. Häufig wird sie jedoch an der Formel orientiert:

0,5 Bruttomonatsgehälter × Jahre der Betriebszugehörigkeit

Die tatsächliche Höhe hängt aber vom Einzelfall, der Verhandlungsposition und der Erfolgsaussicht einer Klage ab.

Änderungskündigung und Arbeitslosengeld: Was Betroffene wissen müssen

Wer eine Änderungskündigung erhält und ablehnt, steht häufig vor der Frage: Hat das Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld? Grundsätzlich gilt: Lehnt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab und endet das Arbeitsverhältnis infolgedessen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Die Begründung: Der Jobverlust wurde „mitverursacht“.

Wann droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann drohen, wenn:

• das Änderungsangebot nicht „unzumutbar“ war und
• die Ablehnung als freiwillige Arbeitsaufgabe gewertet wird.

Was gilt als unzumutbar?

Unzumutbar ist ein Änderungsangebot etwa dann, wenn es eine starke Gehaltskürzung beinhaltet, den Arbeitsort weit verlegt oder Aufgaben vorsieht, die nicht zum bisherigen Tätigkeitsprofil passen. In diesen Fällen wird in der Regel keine Sperrzeit verhängt.

Empfohlenes Vorgehen nach einer Änderungskündigung

Diese Schritte helfen, Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und rechtliche Nachteile zu vermeiden:

• Änderungsangebot prüfen und ggf. unter Vorbehalt annehmen. So bleibt der Kündigungsschutz bestehen, und der Fall kann vor dem Arbeitsgericht geklärt werden.
• Vor Ablehnung: Rechtsberatung oder die Agentur für Arbeit konsultieren.
• Im Zweifel: Klärung durch ein arbeitsrechtliches Verfahren. Das Gericht beschließt, inwiefern die angebotene Änderung zumutbar war.

Meldung bei der Agentur für Arbeit

Unabhängig von der Entscheidung sollte die Meldung als arbeitssuchend spätestens drei Tage nach Zugang der Kündigung durchgeführt werden. So vermeiden Betroffene Verzögerungen beim Leistungsbezug oder formale Probleme.

Änderungskündigung Muster und Formulierung

Eine Änderungskündigung muss klar und formal korrekt formuliert sein. Sie besteht aus einer ordentlichen Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter der Bedingung, dass der oder die Arbeitnehmende einem neuen Angebot zustimmt. Die neue Vertragsbedingung wird in diesem Angebot konkret benannt. Nur wenn diese beiden Elemente eindeutig erkennbar sind, ist die Kündigung rechtssicher.

Aufbau einer Änderungskündigung

Eine formgerechte Änderungskündigung enthält:

• Datum und Anschrift beider Parteien
• Hinweis auf Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
• Bezeichnung des Änderungsangebots (z.B. neue Arbeitszeit, Gehaltsanpassung, Versetzung)
• Klarer Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis nur dann weiterläuft, wenn das Angebot angenommen wird
• Frist zur Annahme (mindestens drei Wochen)
• Hinweis auf die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt
• Schriftform und eigenhändige Unterschrift der kündigenden Partei

Muster: Änderungskündigung durch den Arbeitgebenden

[Arbeitgeberanschrift]
[Arbeitnehmeranschrift]
[Ort, Datum]

Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG

Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name],

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [Datum], unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem [Datum] unter folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen:

• Die in § 2 des Arbeitsvertrags vom [Datum] geregelte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wird zum [Datum] von 40 auf 30 Stunden reduziert.
• Die monatliche Bruttovergütung gemäß § 4 Ihres Arbeitsvertrags vom [Datum] wird entsprechend auf [neuer Betrag] Euro angepasst.
• Ihre Tätigkeit wird ab dem [Datum] im Bereich [neuer Tätigkeitsbereich] ausgeübt. Die bisherigen Aufgaben entfallen.

Bitte teilen Sie uns bis spätestens zum [Datum – drei Wochen Frist] schriftlich mit, ob Sie dieses Angebot annehmen.

Sie haben zudem die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt gemäß § 2 Satz 1 KSchG anzunehmen und innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift]

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