Fluktuationsrate

Wenn Mitarbeitende gehen, kostet das neben Know-how auch Zeit, Geld und oft Vertrauen im Team. Die Fluktuationsrate zeigt, wie stabil oder wechselhaft die Belegschaft ist und ob ein Betrieb wirklich in der Lage ist, Menschen langfristig zu halten.

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der aus dem Unternehmen ausgeschiedenen Mitarbeitenden und dem durchschnittlichen Personalbestand innerhalb eines bestimmten Zeitraums.

Sie misst also, wie viele Mitarbeitende ein Unternehmen freiwillig oder unfreiwillig in einem bestimmten Zeitraum verlassen. Sie zeigt, wie häufig Beschäftigte den Betrieb verlassen und in welchem Umfang es Anzeichen für eine hohe Wechselbereitschaft gibt.

Typische Einsatzbereiche der Fluktuationsrate:

• als Frühwarnsystem für Personalmangel
• zur Analyse von Fluktuationskosten
• für Vergleiche der Fluktuationsrate im Branchenvergleich
• zur Bewertung der Mitarbeiterbindung

Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Um die Fluktuationsquote in einem bestimmten Betrachtungszeitraum zu berechnen, werden die Anzahl der Beschäftigten, der durchschnittliche Personalbestand, die Personalabgänge und die Personalzugänge hinzugezogen.

Die Berechnung ist mit diesen vier bekannten Formeln möglich:

• Basisformel
• BDA-Formel
• ZVEI-Formel
• Schlüter-Formel

1. Fluktuationsrate berechnen: Basisformel (Bruttofluktuation)

Die Basisformel berücksichtigt lediglich die Personalabgänge und die Beschäftigtenzahl zu Beginn, das heißt, es werden nicht alle Mitarbeitenden einbezogen. Diese Grundformel dient häufig als Ausgangspunkt für weiterführende Analysen.

Formel: Fluktuationsrate = (Anzahl der Personalabgänge × 100) ÷ durchschnittlicher Personalbestand

2. Fluktuationsrate berechnen: Schlüter-Formel

Diese Formel erweitert die Basisformel um einen definierten Zeitraum (z. B. Jahr oder Quartal).

Formel: Fluktuationsrate = (Anzahl der Personalabgänge im Zeitraum × 100) ÷ durchschnittlicher Personalbestand im Zeitraum

3. Fluktuationsrate berechnen: BDA-Formel

Die BDA-Formel kommt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und berücksichtigt nur den durchschnittlichen Personalbestand und die freiwilligen Personalabgänge. Die BDA-Formel eignet sich zur Messung der Wechselbereitschaft.

Formel: Fluktuationsrate = (freiwillige Personalabgänge × 100) ÷ durchschnittlicher Personalbestand

Fluktuationsrate berechnen: ZVEI-Formel

Der Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie e.V. hat die sogenannte ZVEI-Formel entwickelt, bei der die ersetzten Abgänge in die Berechnung einfließen.

Formel: Fluktuationsrate = (ersetzte Abgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand) × 100
wobei: ersetzte Abgänge = (Anzahl der Personalzugänge + Anzahl der Personalabgänge) ÷ 2

Beispiel für die Fluktuationsrate

Ein Betrieb mit 100 Mitarbeitenden verzeichnet im Jahr 10 Abgänge. Die Fluktuationsrate liegt also bei 10%.

Was sind typische Ursachen einer hohen Fluktuationsrate?

Wenn Mitarbeitende kündigen, steckt nicht immer ein einzelner Grund dahinter, oft wirken mehrere Auslöser gleichzeitig. Manche innerhalb des Unternehmens, andere im privaten Umfeld der Beschäftigten.

Typische interne Ursachen:

• Fehlende Entwicklungsperspektiven oder Aufstiegsmöglichkeiten
• Schlechte Personalführung, fehlendes Feedback oder mangelnde Wertschätzung
• Ungleichgewicht zwischen Arbeitsbelastung und Ressourcen
• Unklare Aufgaben, wiederkehrende Überforderung oder Langeweile
• Schlechte Stimmung im Team oder fehlende Zusammenarbeit
• Fehlerhafte oder gar keine Einarbeitung (vor allem bei frühen Abgängen)
• Unzufriedenheit mit Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort
• Geringe Identifikation mit der Unternehmenskultur

Typische externe oder persönliche Ursachen:

• Besseres Gehalt oder flexiblere Bedingungen bei Wettbewerbern
• Wunsch nach Branchenwechsel oder beruflicher Neuorientierung
• Berufliche Veränderung des Partners
• Persönliche Veränderungen wie Umzug oder Elternzeit
• Pflege von Angehörigen
• Wunsch nach Selbstständigkeit oder Ausstieg aus dem Berufsleben
• Krankheit oder Reha

Oft ist der Wechsel kein spontaner Impuls, er ist das Ergebnis einer langen Entwicklung. Wer die Gründe kennt, kann früh gegensteuern, bevor sich die Abgänge häufen.

Was ist eine gesunde Fluktuationsrate?

Je nach Branche ist die Fluktuationsrate unterschiedlich zu bewerten. Eine Personalfluktuation von unter 8–12% gilt im Allgemeinen als niedrig, um die 15% als moderat. Werte darüber können in einigen Branchen bereits als problematisch gelten, in typischen Wechselbranchen wie Gastronomie oder Vertrieb sind sie allerdings normal. Ein Vergleich mit ähnlichen Firmen ist deshalb sinnvoller als eine allgemeine Zielgröße.

Wie vergleicht man die Fluktuationsraten sinnvoll?

• Nicht nur auf den Gesamtwert schauen: Auch alters- oder funktionsspezifische Quoten können aufschlussreich sein.
• Entwicklungen beobachten: Steigt die Quote über Jahre, kann das auf strukturelle Probleme hindeuten.
• Interne Benchmarks setzen: Abweichungen zwischen Abteilungen liefern wichtige Hinweise für gezielte Maßnahmen.

Was sind die Folgen einer hohen Fluktuationsrate?

Eine dauerhaft hohe Fluktuationsrate wirkt sich direkt auf die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens aus. Sie verursacht erhebliche Fluktuationskosten, schwächt die Teamdynamik, das Fachwissen im Betrieb sowie die Bindung der verbleibenden Mitarbeitenden.

Typische Folgen im Überblick:

• Kosten durch Nachbesetzung: Neueinstellungen verursachen Kosten für Recruiting, Onboarding und Einarbeitung.
• Produktivitätsverlust: Know-how und Erfahrung gehen verloren, was sich auf Qualität und Geschwindigkeit auswirken kann.
• Mehrbelastung für bestehende Teams: Offene Stellen erhöhen den Druck auf das verbleibende Personal.
• Instabilität in Prozessen: Häufige Wechsel stören Abläufe, gerade bei eingespielten Teams.
• Schwächere Mitarbeiterbindung: Hohe Wechselraten können Unsicherheit im Team auslösen und die Identifikation mit dem Arbeitgebenden verringern.

Je höher die Personalfluktuation, desto schwieriger wird es, langfristig stabile Strukturen und ein leistungsfähiges Arbeitsumfeld zu schaffen.

Fluktuationsrate senken: Checkliste für Arbeitgebende

Bevor Arbeitgebende Maßnahmen ergreifen, ist eine genaue Analyse der Fluktuation wichtig. Dabei sollte die Fluktuationsrate im gesamten Betrieb sowie in den einzelnen Abteilungen berücksichtigt werden. Wichtig ist es, die Austrittsgründe zu untersuchen, die oft sehr komplex sein können und nicht immer von den ausgeschiedenen Mitarbeitenden angegeben werden. Hilfreich können Austrittsinterviews als Teil des Offboarding sein, damit die Motive für den Austritt deutlich werden.

Um die Fluktuationsrate niedrig zu halten, können Unternehmen langfristig in die Mitarbeitermotivation und ein besseres Betriebsklima investieren. Dabei sind die folgenden Maßnahmen möglich:

• Strukturierte Einarbeitung ab Tag 1: Eine klare Einführung, festgelegte Ansprechpartner und realistische Ziele vermeiden Überforderung und frühe Kündigungen.
  
• Feedbackkultur aufbauen: Regelmäßiges, ehrliches Feedback zeigt Wertschätzung und deckt Unzufriedenheit früh auf.
  
• Faire und transparente Vergütung: Wer sich leistungsgerecht bezahlt fühlt, bleibt länger. Variable Boni oder Lohntransparenz können zusätzlich motivieren.
  
• Abwechslung und Weiterentwicklung fördern: Fortbildungen, wechselnde Aufgabenbereiche (Job Rotation), mehr Aufgaben auf gleichem Niveau (Job Enlargement) sowie verantwortungsvollere Aufgaben (Job Enrichment) steigern die Aufstiegschancen oder stärken die Bindung ans Unternehmen.
  
• Gesundheitsförderung anbieten: Betriebliche Angebote wie ergonomische Arbeitsplätze oder Sportprogramme wirken präventiv.
  
• Führungskräfte schulen: Wer Teams gut führt, verhindert Kündigungen. Schulungen helfen, Führungsfehler zu vermeiden.
  
• Karriereplanung ernst nehmen: Mitarbeitende, die einen klaren Entwicklungspfad sehen, bleiben häufiger im Betrieb.
  

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