Ein unbefristeter Arbeitsvertrag schafft Sicherheit für alle Beteiligten eines Betriebs: Arbeitnehmende profitieren von planbarem Einkommen und Kündigungsschutz, Arbeitgebende erhalten Stabilität in der Personalplanung. Doch was steckt rechtlich hinter dem Vertragsmodell und welche Unterschiede gibt es zum befristeten Vertrag?
Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Der unbefristete Vertrag hat kein festgelegtes Enddatum und läuft, bis er durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet wird.
Was ist der Unterschied zwischen einem unbefristeten und einem befristeten Arbeitsvertrag?
- Unbefristeter Arbeitsvertrag: wird auf unbestimmte Zeit und ohne Enddatum geschlossen.
- Befristetes Arbeitsverhältnis: endet automatisch, entweder zu einem festgelegten Datum oder nach Erreichen eines bestimmten Zwecks.
| Merkmal | Unbefristeter Arbeitsvertrag | Befristeter Arbeitsvertrag |
| Laufzeit | Auf unbestimmte Zeit | Bis zu einem Datum oder Zweck begrenzt |
| Beendigung | Nur durch Kündigung oder Aufhebung | Automatisch mit Frist- oder Zweckablauf |
| Kündigungsschutz | Nach § 622 BGB geregelt, oft stark | Eingeschränkt, teilweise gar nicht gegeben |
| Einsatzgebiete | Standardmodell in den meisten Branchen | Projektarbeit, Vertretungen, Probephasen |
Welche Vor- und Nachteile hat ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag gilt als Standard im deutschen Arbeitsmarkt. Er bringt Sicherheit, schafft aber auch Verpflichtungen. Beschäftigte und Arbeitgebende sollten die Vor- und Nachteile genau kennen.
| Perspektive | Vorteile eines unbefristeten Arbeitsvertrags | Nachteile eines unbefristeten Arbeitsvertrags |
| Arbeitnehmende | Hoher Kündigungsschutz und Planungssicherheit | Eingeschränkte Jobwechsel durch Kündigungsfristen |
| Gesetzlich geregelte Fristen | ||
| Bessere Kredit- und Mietchancen | ||
| Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten | ||
| Arbeitgebende | Langfristige Mitarbeiterbindung | Weniger Flexibilität bei Personalabbau |
| Fachwissen bleibt im Betrieb | Höhere Fixkosten (Gehälter, Sozialleistungen) | |
| Höhere Arbeitgeberattraktivität | Aufwendigere Kündigungsprozesse | |
| Stabile Personaleinsatzplanung |
Welche Rechte und Pflichten gelten im unbefristeten Arbeitsverhältnis?
In einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist eine Probezeit üblich, die dem gegenseitigen Kennenlernen dient.
- Dauer der Probezeit maximal 6 Monate
- Manche Tarifverträge sehen kürzere Zeiträume vor
- Kündigung in der Probezeit mit Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen möglich
Nach ausgelaufener Probezeit greifen mindestens die allgemeinen, gesetzlichen Kündigungsfristen:
- Arbeitnehmende: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
- Arbeitgebende: gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit (1–7 Monate zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 2 BGB).
- Tarifverträge: können abweichen; individuelle Verkürzungen zulasten von Arbeitnehmenden sind grundsätzlich unzulässig.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG greift in der Regel ab 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitenden.
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Welche Inhalte gehören in einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Auch wenn Arbeitgeber bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag Vertragsfreiheit genießen, schreibt das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) zwingend vor, dass die wichtigsten Arbeitsbedingungen innerhalb von vier Wochen nach Beginn schriftlich festgehalten werden müssen. Dadurch soll Rechtskonformität für beide Vertragsparteien entstehen.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sollte daher mindestens die folgenden Inhalte abdecken:
Grunddaten
- Name und Anschrift von Arbeitnehmendem und Arbeitgebendem
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort, ggf. mit Hinweis auf wechselnde Einsatzorte
- Tätigkeitsbeschreibung
Tätigkeitsbeschreibung
- Konkrete Aufgaben und Verantwortungsbereiche
- Eventuelle Nebenpflichten oder Zusatzaufgaben
Vergütung
- Höhe des vereinbarten Entgelts (Brutto)
- Angaben zu Zuschüssen, Prämien, Sonder- oder Bonuszahlungen, z.B. Tantieme
Arbeitszeit
- Vereinbarte Arbeitszeit in der Woche
- Regelungen zu Überstunden oder Schichtarbeit
Urlaub
- Anzahl der Urlaubstage pro Jahr
- Besonderheiten zur Urlaubsplanung oder -genehmigung
Kündigung
- Kündigungsfrist eines unbefristeten Arbeitsvertrags nach § 622 BGB oder abweichende Regelungen
- Form der Kündigung (schriftlich, Fristen)
Verweise und Zusatzklauseln
- Bezugnahmen auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen
- Sonderregelungen wie Wettbewerbsverbote, Nebentätigkeitsregelungen oder Verschwiegenheitsklauseln
Wie wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kommt durch Angebot und Annahme eines Vertrags auf unbestimmte Zeit zustande. Er unterliegt der Formfreiheit und kann daher auch mündlich geschlossen werden; aus Beweisgründen ist die Schriftform jedoch empfehlenswert.
Der wesentliche Rahmen des Vertrags sowie die Arbeitsbedingungen müssen dem bzw. der Mitarbeitenden innerhalb der gesetzlichen Nachweisfristen nach dem Nachweisgesetz schriftlich ausgehändigt werden.
Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags in der Praxis
- Vertragsentwurf (ggf. mit Probezeit und Verweisen auf Tarif/Betriebsvereinbarungen).
- Prüfung/Abstimmung, bei Bedarf Beteiligung des Betriebsrats.
- Unterschriften beider Parteien, eine Ausfertigung für jede Seite.
- Aushändigung vor Arbeitsbeginn und anschließendes Onboarding.
Übliche Formulierungen in einem unbefristeten Arbeitsvertrag
Damit ein unbefristeter Vertrag rechtskonform ist, verwenden Arbeitgebende oft standardisierte Klauseln:
- Probezeit: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am [Datum] und gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. In diesem Zeitraum kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“
- Kündigungsfrist: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 BGB gekündigt werden.“
- Vergütung: „Der/die Arbeitnehmer/in erhält ein monatliches Bruttogehalt von [Betrag], zahlbar jeweils zum Monatsende. Etwaige Zuschläge oder Sonderzahlungen sind gesondert geregelt.“
Wie kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch. Die Beendigung ist nur durch Kündigung möglich. Grundlage sind die gesetzlichen Kündigungsfristen im KSchG, § 622 BGB oder eventuell abweichende vertragliche Vereinbarungen.
Kündigung durch den Arbeitnehmenden
Arbeitgebende dürfen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur mit einem anerkannten Grund beenden:
- Betriebsbedingt: z.B. Stellenabbau oder Auftragsrückgang
- Personenbedingt: etwa bei längerer Krankheit ohne Aussicht auf Besserung
- Verhaltensbedingt: bei Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder wiederholtem Fehlverhalten
Kündigungsfristen nach § 622 BGB für Arbeitgebende
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert die Fristen stufenweise:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist zum Monatsende |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen (Grundfrist) |
| ab 2 Jahren | 1 Monat |
| ab 5 Jahren | 2 Monate |
| ab 8 Jahren | 3 Monate |
| ab 10 Jahren | 4 Monate |
| ab 12 Jahren | 5 Monate |
| ab 15 Jahren | 6 Monate |
| ab 20 Jahren | 7 Monate |
Für Arbeitnehmende gilt grundsätzlich die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung ist nur mit schwerwiegendem Grund möglich, z.B. Diebstahl, Betrug oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen. Hierbei entfällt die Einhaltung der Fristen, eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich.
Habe ich einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann direkt vereinbart werden oder automatisch entstehen. Grundlage dafür sind die Regeln im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Wann entsteht ein Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
- Fehlende Schriftform: Ist die Befristung nicht schriftlich festgehalten, ist sie unwirksam und es gilt automatisch ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit.
- Maximale Dauer erreicht: Ohne Sachgrund darf ein befristeter Vertrag höchstens zwei Jahre laufen. Ab diesem Zeitpunkt wird er automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
- Zu viele Verlängerungen: Innerhalb von zwei Jahren sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Eine vierte Verlängerung führt zur Entfristung.
- Änderung der Arbeitsbedingungen: Werden wesentliche Punkte wie Arbeitszeit, Gehalt oder Tätigkeitsbereich geändert, kann ein befristeter Vertrag unwirksam werden.
- Befristung mit unwirksamem Sachgrund: Kann der Arbeitgeber den behaupteten Sachgrund für die Befristung nicht nachweisen oder liegt dieser objektiv nicht vor, ist die Befristung unwirksam. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (§ 14 Abs. 1).
Praxis-Tipp
Prüfen Sie bei befristeten Verträgen stets Schriftform, Laufzeit und Verlängerungen. Sachgrundlose Befristungen sind höchstens zwei Jahre und innerhalb dieses Zeitraums mit maximal drei Verlängerungen zulässig; eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber schließt sie grundsätzlich aus. Bei Verstößen hiergegen oder bei einer unwirksamen Befristung mit Sachgrund gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (§ 14 TzBfG).
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Unbefristeter Arbeitsvertrag – Häufige Fragen und Antworten
Gibt es einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Ein genereller Anspruch besteht nicht, jedoch entstehen unbefristete Verträge automatisch, wenn Befristungen fehlerhaft sind. Das ist der Fall, wenn die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde, die Zwei-Jahres-Grenze überschritten ist und ein Sachgrund fehlt.
Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden, bevor er unbefristet wird?
Nach § 14 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung höchstens zwei Jahre erlaubt und darf maximal dreimal verlängert werden. Jede weitere Verlängerung führt automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Kann ein unbefristeter Vertrag nachträglich befristet werden?
Grundsätzlich nein, eine laufende unbefristete Beschäftigung lässt sich nicht nachträglich befristen. Möglich ist nur ein Aufhebungsvertrag und ein anschließender neuer befristeter Vertrag mit Sachgrund. Eine sachgrundlose Befristung scheidet wegen Vorbeschäftigung regelmäßig aus.
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