Wo Führungskräfte die Motivation schmälern, da kranken Employer Branding und Recruiting

Zehntausende Euro investieren viele Unternehmen jedes Jahr in ihr Employer Branding, bei manchen liegen die Investitionen sogar im sechsstelligen Bereich. Völlig zu Recht, denn überhaupt nicht oder mit den falschen Bewerbern besetzte Positionen kosten am Ende des Tages viel mehr. Wer jedoch den Fokus zu stark nach außen kehrt und vergisst, auch auf die "inneren Werte" des Unternehmens zu achten, konterkariert die eigenen Bestrebungen im Bereich des Employer Brandings und Recruitings oftmals selbst.Mitarbeitermotivation-als-recruiting_strategie_rexx-systems

Die Rede ist von der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter: Ärgern sich Kollegen täglich über ihren Chef oder werden ständig übergangen, tragen sie ihren Kummer nach draußen – und all die Employer-Branding-Bemühungen waren umsonst.

Kern der Mitarbeitermotivation: Hat meine Arbeit einen Sinn?

motivation-mitarbeiter_recruiting-strategieGutscheine für das Mittagessen, Dienstrad oder Fitnessstudio im Betrieb – Arbeitgeber lassen sich heute im Bereich Compensation & Benefits einiges einfallen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren. Dabei vergessen sie jedoch all das, was uns klassische Motivationslehren beibringen: Es sind weniger die extrinsischen Anreize, die für dauerhafte Arbeitsmotivation sorgen, sondern vielmehr der innere Antrieb. Und den können sich Arbeitgeber weder mit Shopping-Gutscheinen noch mit Obstkörben erkaufen.

Besonders erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang das motivationspsychologische Konzept von Heinz Heckhausen. Er geht davon aus, dass Arbeitnehmer nur dann motiviert handeln, wenn die folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Arbeitsbedingungen: Das Arbeitsumfeld eines jeden Arbeitnehmers wird durch bestehende Prozesse, die Einrichtung des Arbeitsplatzes oder die zur Verfügung stehenden Arbeitsmittel geprägt. Nur wenn er nicht das Gefühl hat, dass das Ergebnis seiner Leistung durch diese Rahmenbedingungen bereits feststeht, kann er motiviert bleiben.
  2. Eigene Handlungsfähigkeit: Zwingende Voraussetzung für langfristige Arbeitsmotivation ist, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sein Ergebnis selbst zu beeinflussen, indem er Entscheidungen trifft und danach handelt.
  3. Relevanz der Leistung: Spielt es für das Unternehmen überhaupt eine Rolle, zu welchem Ergebnis die Leistung führt? Wer sich über den Sinn und den Wert seiner Arbeit nicht im Klaren ist, kann nicht motiviert sein.
  4. Folgen der Arbeitsleistung: Grundlage einer guten Arbeitsmotivation ist, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren, eine Verbindung zu den Kollegen und dem Arbeitgeber aufzubauen und den Wert der Arbeitsergebnisse in Hinblick auf den Unternehmenserfolg zu kennen.

All diese Fragen lassen sich auf ein einziges Kernthema herunterbrechen: Sieht der Arbeitnehmer in seiner Arbeit, der er täglich nachgeht, einen Sinn? Er will in seiner Leistung gewertschätzt werden und wünscht sich, dass man ihm einen persönlichen Handlungsspielraum zutraut.

Um die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter im Rahmen des Performance Managements zu heben und die individuelle Leistung bestmöglich zu fördern, kann der Arbeitgeber an der Organisation der Arbeit, der Ausstattung des Arbeitsplatzes und an der Unternehmenskultur arbeiten. Ein Faktor wird dabei im Personalmanagement häufig vergessen: die Qualität der Führung, die die Führungskräfte im betrieblichen Alltag leben. Und die in vielen Betrieben stark zu wünschen übrig lässt.

Zehn Arten, wie Chefs ihre Mitarbeiter (unabsichtlich) demotivieren

arbeitsmotivation-fuerungEs gibt unzählige Möglichkeiten, wie Vorgesetzte ihren Mitarbeitern oft unbewusst Tag für Tag zusetzen und ihre ursprünglich vorhandene Motivation sukzessive zerstören. Typische Beispiele hierfür sind:

  1. Der Vorgesetzte redet selbst das beste Arbeitsergebnis schlecht – da scheint jede Anstrengung überflüssig.
  2. Kurzzeitiger Stress führt zu Leistungssteigerungen; bleibt er jedoch dauerhaft, führt er zu schlechtem Schlaf und sinkender Arbeitsmotivation.
  3. Der Chef geizt mit Lob und Anerkennung und erinnert ständig an Misserfolge aus der Vergangenheit.
  4. Die Führungsriege trifft Entscheidungen, ohne die Sichtweise der Belegschaft zu berücksichtigen.
  5. Sie verschwenden die Zeit ihrer Mitarbeiter durch unnötige E-Mails in CC oder Meetings mit zu vielen Teilnehmern.
  6. Der Chef hat sich persönlich nicht im Griff, ob respektloser Tonfall, Wutanfall oder vor versammelter Mannschaft heruntergeputzte Kollegen.
  7. Die Mitarbeiter erhalten weder Informationen noch Feedback von ihrem Vorgesetzten. Es fehlt das echte Interesse.
  8. Schlechte Chefs lügen ihre Mitarbeiter an, brechen Versprechen und schieben ihnen für eigene Fehler die Schuld in die Schuhe.
  9. Bekommt der faule, inkompetente Kollege dasselbe Gehalt wie die Leistungsträger? Oder werden andere Mitarbeiter ohne erkennbaren Grund bevorzugt? Da ist Dienst nach Vorschrift vorprogrammiert.
  10. Werden Stellen abgebaut, das Unternehmen umstrukturiert und die Arbeitsplätze sind nicht mehr sicher? Dies nagt an der Arbeitsmotivation der Belegschaft.

Fragen sich Arbeitgeber, ob sie schlechte Führungskräfte beschäftigen, brauchen sie sich nur einige harte Fakten ansehen: Wie hoch ist die Fluktuation und ist sie in einzelnen Unternehmensbereichen besonders hoch? Sind die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der letzten Zeit angewachsen? Wie hat sich die Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt? Auch gehäufte negative Einträge auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen können ein auffälliges Anzeichen für Mängel in der Unternehmens- und Führungskultur sein.

Tipp: Hören Sie in #9 Folge von rexxperts - Podcast über schwierige Menschen am Arbeitsplatz rein – Diplom-Psychologin Heidrun Schüler-Lubinetzki erklärt, wie mit Toxikern umzugehen ist.

Ohne positive Arbeitsmotivation kein erfolgreiches Employer Branding

arbeitsmotivation-positive-fuerungHaben Mitarbeiter ständig Ärger mit dem Chef, erzählen sie das nicht nur ihrem Partner, sondern auch Freunden und Bekannten. Regelmäßige Negativnachrichten über die Führungskräfte im Unternehmen richten in der Öffentlichkeit Schaden an. Das Employer Branding verfehlt seinen Nutzen, denn es betreibt höchstens noch Schadensbegrenzung. Der erwünschte Erfolg, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, gerät ins Hintertreffen. Zumal das öffentlich wahrgenommene Führungsverhalten die Bestrebungen, das Unternehmen positiv darzustellen, beinahe ins Lächerliche zieht.

In der Praxis bedeutet dies: Ist im Unternehmen schlechte Führung an der Tagesordnung, ist vor allen anderen Employer-Branding-Maßnahmen an diesem Punkt der Mitarbeiterförderung anzusetzen. Dies ist zwar Aufgabe von HR – aber noch vielmehr ist sie Sache der Geschäftsführung.

Wird eine offene, agile und faire Führung nicht von der Spitze an gelebt, überträgt sich dies automatisch auch auf die unteren Führungsebenen und der Misserfolg im Employer Branding ist vorprogrammiert. Dies wirkt sich auch direkt auf das Recruiting aus: Wird die Führungskultur in der Öffentlichkeit negativ assoziiert, schädigt dies die Reputation des Arbeitgebers und die Bewerbungen potenzieller Leistungsträger und topqualifizierter Spezialisten bleiben aus oder der Arbeitgeber scheitert daran, gewonnene Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden.

Arbeit an der Basis: Positive Führung und Arbeitsmotivation sind gefragt

motivierte-mitarbeitendeDie konsequente Weiterentwicklung der Führungs- und Unternehmenskultur sollte ebenso Teil des Employer Brandings und der Recruiting-Strategie sein wie flexible Arbeitszeitmodelle, moderne Auftritte im E-Recruiting, Onboarding-Prozesse und Markenbotschafter im Internet. Toxische Führungskräfte vergiften die Arbeitsumgebung und gestalten sie arbeitnehmerfeindlich. Um an der grundsätzlichen Führungskultur arbeiten zu können, müssen einheitliche Unternehmenswerte und Vorbilder geschaffen werden. Weiterbildungen für Manager können helfen, einen Wandel in der Führungsarbeit herbeizuführen. Auch Zielvereinbarungen mit Führungskräften und Mitarbeitern, die regelmäßig über eine HR-Software wie rexx Zielvereinbarung kontrolliert werden, können das Ziel unterstützen. Helfen all diese Maßnahmen nichts, bleibt Arbeitgebern manchmal keine andere Wahl, als die Reißlinie zu ziehen und sich zu trennen.

Eine positive Arbeitgebermarke ebenso wie ein erfolgreiches Recruiting setzen eine gute Führung voraus – andernfalls ersticken intrigante, (sozial) inkompetente und toxische Führungskräfte alle Bemühungen im Keim.

 

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