Eine kürzliche Befragung von mittelständischen Unternehmen hat gezeigt, dass das Thema „Fachkräftemangel“ für immer mehr Unternehmen zum Risiko für die Unternehmensentwicklung wird. Rund 48% von ihnen gaben im Herbst 2016 an, dass es schwieriger wird, geeignete Fachkräfte und Auszubildende zu rekrutieren.
Der Mittelstand ist Deutschlands entscheidender Wirtschafts- und Beschäftigungsmotor, der dazu ein besonders attraktives Arbeitsumfeld bietet. In Zeiten des Fachkräftemangels tun sich aber besonders mittelständische Unternehmen immer schwerer, noch ausreichend qualifiziertes Personal zu finden. D.h. der Arbeitsmarkt dreht sich gerade massiv, in eigenen Bereichen (IT, Ingenieure, medizinisches Personal) schneller als in anderen. Aber die Richtung ist klar: Wir bewegen uns von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt. Die Machtverhältnisse verschieben sich zugunsten der Bewerber. Vielleicht müssen wir uns sogar vom “Bewerber” verabschieden oder dem Wort eine neue Bedeutung geben? Wenn Arbeitgeber mehr und mehr mit Hilfe von Active Sourcing nach Kandidaten suchen – wer bewirbt sich da bei wem?
Heutzutage ist es daher für viele Unternehmen bereits eine große Herausforderung, Bewerber zu finden und auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Und dann erwarten diese Bewerber auch noch eine nutzerfreundliche Suchmöglichkeit nach Stellenangeboten auf der Karriereseite des Unternehmens, eine einfache Bewerbungsmöglichkeit und natürlich eine Eingangsbestätigung. Einige Bewerber fragen sogar nach nicht allzu langer Zeit, wie es denn um ihre Bewerbung steht. Das wird heute unter dem Thema Candidate Experience zusammengefaßt und zum Teil auch schon von Unternehmen erfolgreich gemanaged.
Sind die Unternehmen des Mittelstandes darauf eingestellt? Eher nicht. Durch auch heute noch häufig verwendete Lösungen, bei denen Bewerber langwierige Formulare selber ausfüllen müssen, entsteht eine Art von Festung. Die Unternehmen umgeben sich mit einer hohen, quasi mit „Stacheldraht“ bewehrten, Schutzmauer gegen die anstürmenden Bewerbermassen. Nur ein ganz geringer Prozentsatz schafft es, nach einem komplizierten Auswahlprozess, ins Innere der Festung.
Diese Art der Candidate Experience entspricht in einer Zeit, in der 90% der Unternehmen Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung haben, nicht nur in den bekannten Engpaßbereichen wie IT, Ingenieure oder Medizinwesen, nicht mehr den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Bewerbermanagementsysteme sind also im „War for Talents“ ein entscheidendes Werkzeug, um Bewerber für sich zu begeistern statt zu vergraulen.
Bewerbermanagementsysteme – Quell großer Enttäuschung?
Obwohl diese Bewerbermanagementsysteme schon seit einigen Jahren am Markt sind und lt. ICR Recruiting Report von ca. 3/4 der Arbeitgeber im Mittelstand auch bereits genutzt werden, ist nur eine kleine Minderheit (17%) der Unternehmen laut Report mit dem verwendeten Bewerbermanagementsystem zufrieden und kann sagen: “Wir haben ein elektronisches Bewerbermanagementsystem, das unsere Bedürfnisse und die der Bewerber erfüllt”.
Was erwartet der Mittelstand von einer passenden E-Recruiting Software?
Um herauszufinden, wo Probleme liegen könnten, hilft es die Erwartungen und die erlebten Realitäten mit einander abzugleichen. Was wollen also Arbeitgeber aus dem Mittelstand von Lösungen zur Verwaltung von Bewerbern und was wird Ihnen geboten?
Welche Funktionen sind mittelständischen Arbeitgebern wichtig bei einem Bewerbermanagementsystem?
Die Bedeutung der Candidate Experience ist von den Arbeitgeber durchaus verstanden worden, wie das Ranking der Wichtigkeit der Funktionalitäten zeigt: Die Nutzerfreundlichkeit für Bewerber ist lt. dem E-Recruiting Software Report 2016 auf dem ersten Platz der Wichtigkeit noch vor der sonst üblichen Datensicherheit und dem Management des Bewerbungseingangs.
Wo liegt das größte Enttäuschungspotential?
Die Anforderung mit der höchsten Wichtigkeit birgt auch das größte Enttäuschungspotential, aber auch mit einer vermeintlichen Standardfunktion, dem Management des Bewerbungeingangs sind die wenigsten zufrieden. Auch bei der für Recruiter selber sehr wichtigen Funktion, der Nutzerfreundlichkeit für Recruiter, sind die Erwartung hoch und werden enttäuscht.
Wie findet man für sein Unternehmen die passende Lösung?
Stellen Sie sich zunächst diese Fragen und versuchen Sie Antworten darauf zu finden:
WICHTIGE FRAGEN BEI DER AUSWAHL UND NUTZUNG VON E-RECRUITING SOFTWARE
- Haben Sie einen sinnvoll strukturierten Recruitingprozess?
- Hat das Bewerbermanagementsystem mind. 80 % der von Ihnen gewünschten Funktionen?
- Besteht das Bewerbermanagementsystem den Candidate Experience Check?
- Verschafft Ihnen das Bewerbermanagementsystem die notwendige Reichweite bei Bewerbern?
- Hat der Anbieter andere Kunden in Ihrer Größe?
- Wie ist die Vision des Anbieters?
- Wie kooperieren Sie mit Ihrer IT-Abteilung bei Auswahl und Re-Assessment?
- Hören Sie auf die Nutzer?
- Wie managen Sie den Change ?
- Ist der Anbieter für die Zukunft gerüstet?
Dann können Sie zur Auswahl einer Software für Ihr Bewerbermanagement sich vielleicht mal bei Kollegen umhören. Oder Sie nutzen die Beurteilungen von über vierhundert Kunden von Bewerbermanagementsystemen. Diese haben in diesem E-Recruiting Software Report 2016 im Detail eine Beurteilung über die von ihnen genutzte Lösung zum Management von Bewerbern z.B. rexx Recruitment abgegeben. Darüber hinaus haben Sie 24 Funktionalitäten beurteilt und auch deren Wichtigkeit für die tägliche Nutzung angeben.
Bei der Suche nach dem am besten passenden System für ein Unternehmen sollte diese sich selber zunächst darüber klar zu werden, welche Funktionen welche Wichtigkeit haben. Kern des Reports ist eine Übersicht über die 24 Funktionen der wichtigsten E-Recruiting Software Lösungen und die jeweilige Bewertung dieser durch die Kunden in der Abstufung Grün = Sehr hohe Zufriedenheit bis Rot= Sehr niedrige Zufriedenheit.
Hat ein Unternehmen sich eine unternehmensspezifische Rangliste der Wichtigkeit der Funktionen erstellt, kann es sich anhand einer im Report publizierten einfachen Farbskala die Anbieter mit den grünen, d.h. höheren Bewertungen heraussuchen und eine unternehmensspezifische TOP Anbieterliste erstellen. So gewappnet, lädt es z.B. die TOP 3 Anbieter zu einer Demo ein und kann sich gewiß sein, daß die bisherigen Kunden der Anbieter die entscheidenden Funktionen gut oder sehr bewertet haben.
Was ist die beste Bewerbermanagement-Software?
Alle Bewerbermanagementsysteme haben ihre Stärken und Schwächen. Was für ein Unternehmen eine für die Größe oder Branche sehr gut passende E-Recruiting Lösung ist, kann für ein anderes Unternehmen z.B. einer anderen Größenordnung oderBranche nicht die Ideallösung sein. Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Präferenzen bei den Funktionen. Für den einen ist ein gutes Reporting wichtiger als die Möglichkeit, Videointerviews im Bewerbermanagementsystem abzubilden. So gilt es bei der Suche nicht nach dem besten, aber nach dem am besten passenden System für jedes Unternehmen, sich selber zunächst darüber klar zu werden, welche Funktionen welche Wichtigkeit haben. Wer dann, basierend auf insgesamt mehr als 400 Kundenbeurteilungen, die TOP 3 Anbieter zu einer Demo einlädt, kann darauf vertrauen, eine fundierte Entscheidung getroffen zu haben.
Softwarevergleiche gibt es von diversen Anbieten/Plattformen, wie z.B. Software Search
