Die Digitalisierung verändert Human Resources. Es stehen gewaltige Umwälzungen an mit erheblichen Arbeitsplatzverlusten, denen auf der anderen Seite ungenügende Skill-Sets gegenüberstehen. Ein Teilaspekt dieses Wandels ist die Neuaufstellung des Human Resources Business Partners.
Laut einer aktuellen Studie der Hackett Group werden Technologien wie Robotics Process Automation (RPA), Advanced Analytics, Cloud-basierte Systeme und Offshoring im Bereich Human Resources dafür sorgen, dass bis 2022 ein Fünftel aller Stellen wegfallen. Transaktionale Prozesse werden zusehends automatisiert und damit wird es für einfache Angestellte immer schwerer, in der Personalabteilung noch einen Platz zu behalten. Gleichzeitig steigt aber die strategische Bedeutung der HR für das Unternehmen. Analytische und planerische Fähigkeiten sind stärker gefragt als je zuvor. Aber ausgebildetes Personal mit den entsprechenden Fähigkeiten ist schwer zu finden.
Human Resources Business Partner 2.0 als Lösungsansatz
Um HR-Abteilungen dabei zu helfen, mit der Herausforderung durch die Digitalisierung fertig zu werden, hat der amerikanische Wissenschaftler Dave Ulrich sein Konzept des Human Resources Business Partner (HRBP) vor kurzem neu definiert.
Neue technische Möglichkeiten, wie virtuelle Kommunikation sowie digital verfügbare HR-Daten und Systeme rufen jetzt nach einer Neugestaltung der Rolle des HR Business Partner. Gefordert ist auch die Fähigkeit zur interdisziplinären Teamarbeit und zur Vernetzung mit allen relevanten Schnittstellen. Kurz gesagt ist dies HRBP 2.0. Die HR-Abteilung soll digitale Innovationen sowie Themen rund um Big Data treiben und sich als agile Projektorganisation verstehen.
Ulrich selbst propagiert mittlerweile HRBP 2.0, weil sich das technologische Umfeld so sehr verändert hat. Laut Ulrich spielt die Personalabteilung zwei Rollen bei der Digitalisierung. Sie soll dabei helfen, eine digitale Geschäftsstrategie zu entwickeln und sie verwendet digitale Technologie und Informationen, um das Personalwesen effektiver zu machen. Dafür gibt es vier Stadien:
- Effizienz für bessere HR
- Innovation
- Interventionen und spezifische Aktionen
- Personen miteinander verbinden
Dave Ulrich hat 13 Dimensionen des HR-Business-Partner-Modells identifiziert. Diese Dimensionen sind:
- Welchen Mehrwert leistet HR für eine Organisation?
- der Kontext von HR: Welche Hintergrundfaktoren prägen die Schlüsselrolle von HR im Business?
- die Stakeholder von HR: Wem dient HR, und wer sind die Kunden von HR?
- der Output von HR für die Organisation: Wie kann HR eine wettbewerbsfähigere Organisation aufbauen?
- der Output von HR für die Führung: Wie kann HR bessere Führung in der ganzen Organisation durchsetzen?
- die Strategie von HR: Welche Strategie verfolgt der Personalbereich?
- die Organisation von HR: Wie muss der HR-Bereich organisiert sein?
- die Praxis von HR: Wie muss HR seine Praxisfelder gestalten?
- die HR Praxis: Welche Methoden sollte HR praktizieren
- die Kompetenzen von HR: Welche Fähigkeiten benötigen HR Professionals?
- die Informations- und Analyseverfahren von HR: Wie soll man HR Analytics definieren?
- die Technologie von HR und die Digitalisierung: Wie kann HR Technologien für sich nutzen?
- der Arbeitsstil von HR: Wie passt HR in die Organisation?
Digitalisierung fördert Wandel
Im Zeitalter der Digitalisierung soll der HRBP 2.0 den gesamten Lebenszyklus der Beschäftigten begleiten, agil agieren, Prozesse modernisieren, für Transparenz sorgen und messbare Ergebnisse vorweisen. Der HRBP muss vor allem zuhören können, für Wandel offen sein, neue Technologien akzeptieren und auch bereit sein, sich selbst fortzubilden sowie die Funktionspalette moderner HR-Software-Lösungen kennenlernen.
Neue Konzepte in der Personalentwicklung sind gefragt, die sicherstellen, dass sich Mitarbeiter neues Wissen schnell und kontinuierlich aneignen.
Effektivität messen
Ein HRBP steht vor verschiedenen Herausforderungen. Er muss sich darauf fokussieren, eine strategische Rolle im Unternehmen zu übernehmen, eine Vision für das Geschäft entwickeln und die Anwerbung von Führungskräften priorisieren. Mit Messzahlen kann die Effektivität der Personalabteilung objektiv beurteilt werden. Mit Kennziffern (Key Performance Indicators oder KPIs) wird die Glaubwürdigkeit gegenüber der Geschäftsführung erhöht.
KPIs erlauben es, Entwicklungen auf Erfolg zu prüfen, Budget- und Investitionsentscheidungen zu untermauern und Kulturveränderungen stärker zu priorisieren.
HR KPIs feststellen
Für die Ermittlung der KPIs ist ein Data Warehouse zu empfehlen. Das speziell für die Anforderungen von Personalabteilungen ausgelegte rexx HR Data Warehouse ermittelt die Kennzahlen für Faktoren wie Fluktuationsrate, Headcount Entwicklung, FTE oder Krankentage pro Mitarbeiter. Außerdem liefert die Lösung Berichte über die Altersstruktur, die Gehaltsentwicklung Ihrer Mitarbeiter, Übersicht der Bewerbungseingänge oder über die verschiedenen Arbeitszeitmodelle per Knopfdruck.
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