Mitarbeitermotivation

Motivation als Erfolgsfaktor für Ihr Team

Eine Gallup‑Studie von 2024 zeigt, dass in Deutschland lediglich 9% der Arbeitnehmenden eine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Durch die niedrige Mitarbeitermotivation leiden meist die Arbeitseffizienz sowie die psychische Gesundheit der Angestellten, was häufiger zu Kündigungen führt.

Dies unterstreicht, wie kritisch gezielte Motivation für die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit im Unternehmen ist. Motivierte Mitarbeitende erledigen ihre Aufgaben mit Engagement und Sinn, weil sie positive Impulse erfahren und ihre Arbeit als wertvoll empfinden.

Was ist Mitarbeitermotivation?

Mitarbeitermotivation bezeichnet den inneren Antrieb, mit dem Beschäftigte ihre Aufgaben angehen und dabei Engagement sowie Leistungsbereitschaft zeigen. Sie entsteht durch das Zusammenspiel persönlicher Überzeugung, des Arbeitsumfelds und der Rahmen­bedingungen, die Mitarbeitende als wertschätzend und sinnvoll wahrnehmen.

Motivierte Mitarbeitende:

• setzen ihre Fähigkeiten aktiv ein, weil sie Sinn in ihrer Tätigkeit sehen
• übernehmen Verantwortung und bringen sich proaktiv in Projekte ein,
• steuern ihr Verhalten zielorientiert und behalten auch in herausfordernden Phasen die Energie bei

Eine starke Mitarbeitermotivation sichert nicht nur eine stabile Produktivität, sondern fördert auch Innovationskraft, Teamzusammenhalt und langfristiges Engagement.

Theorien zur Arbeitsmotivation

Motivation am Arbeitsplatz basiert auf unterschiedlichen psychologischen Ansätzen, die erklären, warum Mitarbeitende handeln.

Wichtige Modelle zur Mitarbeitermotivation sind:

Maslowsche Bedürfnispyramide

Ordnet Bedürfnisse von der Grundversorgung der physiologischen Bedürfnisse bis zur Selbstverwirklichung. Nur bei Erfüllung unterer Ebenen entstehen höhere Motivationspotenziale für Mitarbeitende.

Zwei‑Faktoren‑Theorie (Herzberg)

Unterscheidet Hygienefaktoren (z. B. Gehalt, Arbeitsplatz) zur Unzufriedenheitsvermeidung und Motivatoren (z. B. Anerkennung) zur Steigerung von Engagement.

Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (Vroom)

Motivation ergibt sich aus der Überzeugung, dass eigener Einsatz zu gewünschtem Ergebnis führt und dieses Ergebnis persönlich wertvoll ist.

Theorie gelernter Bedürfnisse (McClelland)

Menschen entwickeln spezifische Bedürfnisse (Leistung, Macht, Zugehörigkeit), die je nach Prägung und Erfahrung ihr Arbeitsengagement steuern.

Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan)

Betont drei Basisbedürfnisse – Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit –, deren Befriedigung nachhaltige intrinsische Motivation schafft.

Equity‑Theorie (Adams)

Motivation hängt von der wahrgenommenen Fairness ab: Mitarbeitende vergleichen Input‑Output‑Verhältnisse mit Kollegen und passen Verhalten bei Ungleichgewicht an.

Was sind die Arten der Motivation?

Die Mitarbeitermotivation kann in zwei Hauptrichtungen verlaufen, die erklären, warum Mitarbeitende handeln:

1. Intrinsische Mitarbeitermotivation

Intrinsische Motivation entsteht, wenn Mitarbeitende ihre Aufgaben aus eigenem Antrieb und Freude an der Tätigkeit ausführen. Führungskräfte fördern sie, indem sie individuell passende, sinnstiftende Herausforderungen übertragen. Das führt zu stabiler, langfristiger Motivation, persönlicher Weiterentwicklung und stärkerer Mitarbeiterbindung.

2. Extrinsische Mitarbeitermotivation

Umfasst alle Anreize, die von außen kommen. Dazu zählen finanzielle Anreize, wie eine variable Vergütung, Bonuszahlungen oder eine Beförderung. Der äußere Anreiz muss aber nicht zwingend eine Belohnung sein, es sind auch Sanktionen denkbar, etwa eine drohende Kündigung. Diese Form der Motivation ist auf ein konkretes Ziel hin ausgerichtet. Der Nachteil ist, dass die Effekte nicht von Dauer sind und Mitarbeitende nur kurzfristig zu einer Handlung veranlassen, beispielsweise ein zusätzliches Arbeitspensum in Kauf nehmen für eine Beförderung.

Basierend auf diesen beiden Hauptkategorien und weiteren differenzierteren Ansätzen lassen sich oft folgende “Arten” der Mitarbeitermotivation nennen, die auch in vier Kategorien gruppiert werden können:

1. Leistungsorientierte Motivation (oft extrinsisch, aber auch intrinsisch)

Der Antrieb entsteht durch das Streben nach messbaren Erfolgen und herausragenden Resultaten. Mitarbeitende werden daraufhin motiviert, Hindernisse zu überwinden, entweder durch externe Anreize wie Prämien oder durch das innere Erfolgserlebnis, wenn sie ihre Ziele erreichen.

2. Soziale Motivation (oft intrinsisch)

Der Zusammenhalt im Kollegenkreis und das Zugehörigkeitsgefühl setzen positive Kräfte frei. Gemeinsame Erfolge, gegenseitige Unterstützung und ein angenehmes Miteinander fördern das Engagement und die Bereitschaft, sich aktiv einzubringen.

3. Entwicklungsmotivation (intrinsisch)

Die Aussicht auf persönliches Wachstum und neue Herausforderungen weckt Eigeninitiative. Mitarbeitende, die neue Kompetenzen erwerben und Verantwortung übernehmen können, bleiben langfristig engagiert und streben nach kontinuierlicher Verbesserung.

4. Anerkennungsorientierte Motivation (extrinsisch)

Materielle und immaterielle Auszeichnungen setzen klare Impulse. Regelmäßiges Feedback, Lob, Beförderungen oder finanzielle Prämien bestärken Mitarbeitende darin, ihre Leistungen weiter zu steigern.

In den vergangenen Jahren haben sich intrinsisch und extrinsisch eher zu Oberbegriffen entwickelt, während die Unterteilung zunehmend in die Tiefe gegangen ist und drei weitere Maßnahmen zur expliziten Abgrenzung zum Vorschein gebracht hat:

1. Materielle Mitarbeitermotivation
2. Immaterielle Mitarbeitermotivation
3. Hybride Mitarbeitermotivation (Mischform aus den ersten beiden Arten)

So gelten beispielsweise die Übergabe von Firmenwagen, Gehälter, Mitarbeiteranteile, Arbeitsversicherungen, Boni und Renten sowie weitere monetäre Zusatzleistungen wie Jobtickets, Essensgutscheine und Bezuschussungen als materielle Motivation.

Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation

Was motiviert Mitarbeiter? Umfragen unter Arbeitnehmern haben ergeben, dass das Gehalt nicht zwingend ausschlaggebend sein muss für die Ausübung eines Berufes. Eine viel größere Rolle spielen immaterielle Faktoren, wie eine erfüllende Tätigkeit und ein kollegiales Arbeitsumfeld. In diesem Sinne ist für die Mitarbeitermotivation nicht eine der oben genannten Ebenen vorzuziehen. Wünschenswert und Erfolg versprechend ist ein Zusammenspiel in allen Bereichen, ob materiell oder immateriell. Verschiedene Maßnahmen beziehungsweise Aspekte, die idealerweise miteinander kombiniert werden, haben einen direkten Einfluss auf die intrinsischen Mitarbeitermotivationen.

Dazu zählen:

• Führungsstil
• Kommunikation
• Emotionale Bindung
• Lob und Anerkennung
• Belohnung
• Verantwortung und Zielvereinbarungen
• Weiterbildung

Führungsstil

Der Führungsstil ist für das Arbeitsklima nicht zu unterschätzen. Ein autoritärer Umgang mit den Mitarbeitenden wirkt regelrecht abschreckend. Es gibt keinerlei Raum für Eigeninitiative oder Kreativität, wenn nur die Meinung des Chefs zählt. Viel wichtiger ist es, dass Vorgesetzte auf ihre Mitarbeitende eingehen, deren Bedürfnisse, Fragen und Ideen berücksichtigen. Durchsetzungskraft an der richtigen Stelle, Dialogbereitschaft und vor allem Kommunikation sind dabei ausschlaggebend. Eine Führungskraft sollte den offenen Austausch mit ihren Mitarbeitenden ermöglichen. Beispielsweise können in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen die Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeitenden besprochen werden.

Kommunikation

Offene, direkte Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sorgt für Klarheit und Zugehörigkeitsgefühl. Wenn Vorgesetzte aktiv zuhören, Erwartungen konkretisieren und Erfolge sichtbar machen, fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt und informiert. Transparente Zielvereinbarungen und Status-Updates verhindern Gerüchte und Unsicherheit. Einfache Rituale wie kurze Daily-Stand-ups oder monatliche Mitarbeitergespräche fördern den Austausch ebenso wie digitale Feedback‑Tools, die kontinuierliche Verbesserung und Agilität unterstützen.

Emotionale Bindung

Nicht zu unterschätzen bei der Mitarbeitermotivation ist die emotionale Bindung der Angestellten zu ihrer Arbeit, die sich auf das sogenannte Mitarbeiterengagement auswirkt. Es betrifft konkret das Gefühl des Mitarbeitenden zu seiner Arbeit, ob seine eigenen Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen, ob er Freude für seine Tätigkeit empfindet und darin eine Aufgabe sieht. Mit Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit kann die emotionale Bindung gestärkt werden. Dazu gehören gemeinsame Sport- und Freizeitaktivitäten oder Betriebsausflüge, die den Zusammenhalt und das Teambuilding fördern. Aber auch Fortbildungen und attraktive Homeoffice-Regelungen können die emotionale Bindung festigen.

Lob und Anerkennung

Lob und Anerkennung sind nicht dasselbe. Lob ist wichtig und erfolgt häufig im Anschluss an eine erfolgreiche Maßnahme des Arbeitnehmers. Dieser erfährt eine Wertschätzung seiner Arbeit und die Motivation wird kurzfristig gesteigert. Allerdings sollte Lob nicht täglich und inflationär gebraucht werden, da es so mit der Zeit seine Wirkung verliert. Es sollte spontan und ehrlich erfolgen und zu einem passenden Zeitpunkt ausgesprochen werden.

Anerkennung ist eine langfristige Form der Wertschätzung. Sie äußert sich nicht anhand konkreter Situationen, bei denen der Erfolg des Mitarbeiters sichtbar wird, sondern dauerhaft. Dazu gehört auch die konstruktive Kritik und Förderung der Fähigkeiten des Mitarbeiters. Ziel der Anerkennung ist somit die langfristige Zufriedenheit und die Steigerung der intrinsischen Motivation.

Belohnungen

Bei Belohnungen denken viele Mitarbeitende und Führungskräfte zunächst einmal an Geld: Erfolgsprämien, Boni und Gehaltserhöhungen sind klare Anreize zur Förderung der extrinsischen Motivation. Sie wirken allerdings häufig nur über einen kurzen Zeitraum und der Antrieb der Mitarbeitenden verpufft nach und nach. Ein Firmenwagen ist temporär erfreulich, auf Dauer aber kein Grund jeden Tag mit Freude zur Arbeit zu fahren. Belohnungen können somit auch ausgefallene Aktionen sein, an die sich die Mitarbeitenden noch länger erinnern:

• Firmenausflüge
• Gemeinsame Besuche eines Sportevents
• Incentive-Reisen

Belohnungen können auch besondere Formen der Wertschätzung ausdrücken: Ein Geschenkgutschein für ein Abendessen mit dem Ehepartner, einen Blumenstrauß oder ein Geburtstagsständchen des gesamten Kollegiums. Hier geht die reine Belohnung in eine dauerhafte Wertschätzung und Anerkennung des Mitarbeitenden über.

Verantwortung und Zielvereinbarungen

Schließlich spielt es eine entscheidende Rolle, ob Mitarbeitende bei der Arbeit genügend Raum für ihre persönliche Weiterentwicklung erhalten. Das Ziel von Führungskräften liegt meist in der Steigerung der intrinsischen Motivation ihrer Angestellten. Der Spaß an der täglichen Arbeit hat häufig etwas mit der Übernahme von Verantwortung und dem Wissen um klare Ziele zu tun:

• Klare Ziele: Es verursacht Stress und Unsicherheit, wenn die Anforderungen an die eigene Arbeit nicht klar sind. Die gemeinsame Zielvereinbarung mit der Führungskraft mindert diese Sorgen und setzt Energie frei.
• Verantwortung: Damit verbunden ist das eigenverantwortliche Arbeiten auf diese Ziele hin. Durch regelmäßigen Austausch und Feedback fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und identifizieren sich mehr mit den Zielen und dem Unternehmen.

Weiterbildung

Arbeitgeber können Mitarbeitenden regelmäßig Aufgaben stellen, die fordern und den Horizont erweitern. Dazu gehören Angebote zur Weiterbildung, wie etwa Workshops, E‑Learning oder Fachkonferenzen. Das setzt allerdings voraus, dass Vorgesetzte und Führungskräfte die positiven Eigenschaften und Stärken ihrer Mitarbeitenden kennen. Neue Fähigkeiten wecken intrinsische Motivation, da Mitarbeitende Herausforderungen meistern und sich persönlich verbessern können. Ein klarer Karrierepfad, der internes Wachstum ermöglicht, unterstreicht die Perspektive für langfristiges Engagement.

Weitere Maßnahme: Work‑Life‑Balance fördern

Ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Erholung ist Grundvoraussetzung für dauerhafte Motivation am Arbeitsplatz. Flexibles Arbeiten, klare Pausenregelungen und Sabbatical‑Modelle erlauben Mitarbeitenden, Regenerationsphasen fest im Kalender zu verankern. Gesundheitsangebote wie Fitnesszuschüsse oder Achtsamkeitskurse wirken präventiv und zeigen, dass das Unternehmen das Wohlbefinden ernst nimmt. So entsteht ein Umfeld, in dem Leistung und Erholung im Gleichgewicht stehen.

Mit dem Honesty Employee Engagement Modell können Unternehmen die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitende ermitteln. Dies geschieht mittels gezielter Fragen zur Zufriedenheit, zum persönlichen Wachstum und zu der Beziehung zu Mitarbeitenden beziehungsweise Führungskräften, die im Rahmen von Mitarbeiter- und Feedbackgesprächen beantwortet und anschließend umgesetzt werden.

Wie kann eine Führungskraft Mitarbeitende motivieren?

Eines haben wirkungsvolle Methoden zur Mitarbeitermotivation gemeinsam: Sie müssen dauerhaft erfolgen! Führungskräfte steigern Mitarbeiterzufriedenheit nicht durch einzelne Maßnahmen, wie das obligatorische Lob nach erfolgreicher Arbeit, einer einmaligen Weiterbildung oder einem unmotivierten Firmenausflug. Sie müssen die von ihnen geforderten Werte und Leistungswillen selbst vorleben und sich so das Vertrauen der Mitarbeitende erarbeiten.

Regelmäßig sollten Führungskräfte Mitarbeitergespräche durchführen und konkrete Ziele und Verbesserungsmöglichkeiten besprechen. Ist der Mitarbeitende auf eine Gehaltserhöhung aus? Äußert er den Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten? Mit dem richtigen Talent Management fördern und binden Sie ihre Talente langfristig und sorgen dafür, dass sich Mitarbeitende im Unternehmen wertgeschätzt fühlen. So steigen die Arbeitsmotivation und der Erfolg des Unternehmens dauerhaft.

Praxis-Tools und Vorlagen für die Umsetzung

Um Mitarbeitermotivation effektiv zu gestalten, helfen sofort einsetzbare Hilfsmittel und Vorlagen:

Template zur Mitarbeiterbefragung

Kurze Mitarbeiterbefragungen, z.B. Online-Umfragen mit Fragen zu Zufriedenheit, Verbesserungsvorschlägen und persönlicher Motivation. Ergebnisse liefern konkrete Ansatzpunkte für Maßnahmen.

Feedback-Gesprächs-Leitfaden

Strukturierte Agenda mit Themenblöcken: Leistungen würdigen, Entwicklungspotenziale besprechen und nächste Schritte vereinbaren. Sorgt für klare, wertschätzende Gespräche.

Zielvereinbarungs-Matrix

SMART-Ziele übersichtlich auf einem Blatt: kurzfristige Quartalsziele neben langfristigen Entwicklungszielen. Erleichtert Transparenz und Nachverfolgung.

Belohnungs- und Anerkennungs-Kalender

Jahresübersicht für Prämien, Teamevents und Mitarbeiter-Events. Sorgt dafür, dass Anerkennung regelmäßig und planbar stattfindet.

Workshop-Checkliste

Bausteine für einen Motivations-Workshop: Agenda, Moderationskarten, Gruppenübungen und Feedback-Tools. Unterstützt HR bei der Vorbereitung und Durchführung.

Rexx 360° Feedback

In der Rexx Suite stehen interaktive Umfragen und Vorlagen für 360°-Feedback parat. HR-Teams können damit in Echtzeit Stimmungsbilder einholen, Stärken und Entwicklungsfelder visualisieren und direkt in der digitalen Personalakte dokumentieren.

Mit diesen Tools lassen sich die vorgestellten Maßnahmen schnell in den HR-Alltag integrieren und unmittelbar Wirkung erzielen.

Mitarbeitermotivation messen: Kennzahlen und Feedback

Die Wirksamkeit von Motivationsmaßnahmen sollte regelmäßig überprüft werden, um Anpassungen vorzunehmen und Erfolge sichtbar zu machen:

• Mitarbeiterzufriedenheitsindex (eNPS): Ermittelt anhand weniger Fragen die Weiterempfehlungsbereitschaft und Zufriedenheit im Team.
• Fluktuationsrate: Sinkt die Mitarbeiterfluktuation, deutet das auf steigende Motivation und Bindung hin.
• Abwesenheits- und Krankentage: Weniger Krankheitstage können ein Indikator für bessere Arbeitsbedingungen und geringeren Stress sein.
• Feedbackrunden: Regelmäßige, kurze Pulse‑Surveys oder Fokusgruppen liefern qualitative Einblicke, welche Maßnahmen ankommen und wo noch Bedarf besteht.
• Leistungskennzahlen: Produktivitäts‑ und Qualitätsmetriken (z. B. Erledigungsquoten, Fehlerquoten) spiegeln direkt den Einfluss von Engagement und Zufriedenheit wider.

Ein systematisches Monitoring kombiniert quantitative und qualitative Daten und stellt sicher, dass die investierten Ressourcen in nachhaltige Motivation fließen.

Checkliste zur Mitarbeitermotivation

Diese Checkliste fasst die wichtigsten Maßnahmen zusammen, um Mitarbeitende gezielt zu motivieren und langfristig zu binden. Setzen Sie jeden Punkt um, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen und den Erfolg messbar zu steigern.

• Autonomie fördern: Mitarbeitenden klare Entscheidungsspielräume geben
• Zielvereinbarungen nutzen: SMART‑Ziele gemeinsam festlegen und regelmäßig überprüfen
• Regelmäßiges Feedback: Erfolge sichtbar machen und konstruktive Rückmeldungen geben
• Anerkennungsrituale etablieren: Lob öffentlich aussprechen, Auszeichnungen planen
• Weiterbildung anbieten: Individuelle Entwicklungspläne und Schulungen bereitstellen
• Teamevents organisieren: Gemeinsame Erfolge feiern und Zusammenhalt stärken
• Mentoring‑Programme einführen: Erfahrene Mitarbeitende als Coaches einsetzen
• Flexible Arbeitsmodelle: Home‑Office‑Optionen und Gleitzeit ermöglichen
• Gesundheitsangebote bereitstellen: Pausenregelungen, Sport‑ und Achtsamkeitsprogramme
• Erfolg messen: eNPS, Fluktuationsrate und Pulse‑Surveys zur Wirkungskontrolle einsetzen

Mitarbeitermotivation – Häufige Fragen und Antworten