Mitarbeitermotivation

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit dem Engagement seiner Mitarbeiter. Die richtige Mitarbeitermotivation kann dabei auf unterschiedlichen Wegen erfolgen und hängt von verschiedenen Faktoren ab, die es zu berücksichtigen gilt.

Einer Gallup-Studie zur Mitarbeitermotivation zufolge machen in Deutschland 68 Prozent, das sind 23,1 Millionen, Arbeitnehmer für ihre Arbeit nur das Allernötigste. Jemand, der demotiviert ist und bereits innerlich gekündigt hat, leistet in seinem Job durchschnittlich 34 Prozent weniger. Diese Zahlen belegen, wie wichtig die Arbeitsmotivation von Angestellten für ein Unternehmen ist. Motivierte Mitarbeiter machen ihre Arbeit gern, da sie darin eine sinnvolle Tätigkeit sehen. Für Arbeitgeber und Führungskräfte bedeutet das im Umkehrschluss, ihre Angestellten zu motivieren. Unter Motivation ist laut Gabler Wirtschaftslexikon der Zustand einer Person zu verstehen, „der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“ Unter der Mitarbeitermotivation ist demnach zu verstehen, dass durch positive Anreize das Verhalten oder die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers beeinflusst und beibehalten, weiterentwickelt oder grundlegend verändert beziehungsweise verbessert werden kann.

Mitarbeitermotivation-HR-Glossar

Mitarbeitermotivation in drei Schritten

Theorien zur Arbeitsmotivation

Es gibt unterschiedliche Theorien, die zu erklären versuchen, welche Aspekte für die Motivation ausschlaggebend sind. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Hertzberg zum Beispiel geht davon aus, dass zwei Faktoren auf die Motivation wirken: Hygienefaktoren (Entlohnung, Arbeitsbedingungen, die Art des Führungsstils) und Motivatoren (Anerkennung, Leistungsstolz und das Übernehmen von Verantwortung). Schwächen im ersten Bereich erzeugen ein hohes Maß an Unzufriedenheit, die Motivatoren hingegen beeinflussen die Arbeitsmotivation unmittelbar positiv. Demgegenüber geht die Maslowsche Bedürfnispyramide von fünf Ebenen aus, wobei der Mensch danach strebt innerhalb dieser Pyramide weiter aufzusteigen, indem er zunächst die jeweils niedrigere Stufe zuerst erfüllt. Aufsteigend umfasst die Pyramide physiologische Grundbedürfnisse, das Bedürfnis nach Sicherheit, soziale Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung. Besser geeignet als diese beiden Theorien ist jedoch die sinnzentrierte Motivation nach Viktor Frankl. Demnach ist das Erleben von Sinn die stärkste Motivation für einen Menschen. Auf die Arbeit übertragen bedeutet das, der Mitarbeiter muss die ihm übertragene Aufgabe als sinnvoll betrachten, ob er sie nun mag oder nicht. Diese Form der Motivation entspricht im weitesten Sinne der intrinsischen Mitarbeitermotivation und ist der extrinsischen vorzuziehen.

Formen der Mitarbeitermotivation

Die Mitarbeiter- oder Arbeitsmotivation kann hierbei in zwei verschiedenen Richtungen verlaufen, entweder als extrinsische oder intrinsische Antriebskraft, oder aber in Kombination. Die extrinsische Mitarbeitermotivation umfasst alle Anreize, die von außen kommen. Dazu zählen finanzielle Anreize, wie eine variable Vergütung, Bonus-Zahlungen oder eine Beförderung. Der äußere Anreiz muss aber nicht zwingend eine Belohnung sein, es sind auch Sanktionen denkbar, etwa eine drohende Kündigung. Diese Form der Motivation ist auf ein konkretes Ziel hin ausgerichtet. Der Nachteil ist, dass die Effekte nicht von Dauer sind und Mitarbeiter nur kurzfristig zu einer Handlung veranlassen, beispielsweise ein zusätzliches Arbeitspensum in Kauf nehmen für eine Beförderung.

Davon unterscheidet sich die intrinsische Mitarbeitermotivation grundlegend, bei der eine Handlung um der Handlung selbst willen ausgeführt wird. Denn in der Regel sind Menschen von sich aus bereits für eine bestimmte Handlung motiviert. Das heißt der Anspruch oder Anreiz, dass Mitarbeiter ihren Job gut erledigen, kommt aus ihnen selbst heraus. Der Arbeitgeber beziehungsweise die Führungskraft sieht sich lediglich vor die Aufgabe gestellt, herauszufinden, worin die intrinsische Motivation des Mitarbeiters besteht und dementsprechend die passende Aufgabe zu übertragen. Nur dann ist gewährleistet, dass der Mitarbeiter Freude an der Arbeit an, in ihr Sinnhaftigkeit erkennt, seine Aufgaben als Herausforderung wahrnimmt und sich persönlich weiterentwickelt. Die intrinsische Arbeitsmotivation ist deutlich stabiler und langanhaltender und führt zu einer dauerhaften Bindung.

Mitarbeitermotivation auf mehreren Ebenen

In den vergangenen Jahren sind intrinsisch und extrinsisch eher zu Oberbegriffen mutiert, während die Unterteilung zunehmend in die Tiefe gegangen ist und drei weitere Maßnahmen zur expliziten Abgrenzung zum Vorschein gebracht hat: Die materielle Mitarbeitermotivation, die immaterielle Mitarbeitermotivation und die hybride Mitarbeitermotivation, welche als Mischform aus den ersten beiden Arten hervorgegangen ist. So gelten beispielsweise die Übergabe von Firmenwagen, Gehälter, Mitarbeiteranteile, Arbeitsversicherungen, Boni und Renten sowie weitere monetäre Zusatzleistungen wie Jobtickets, Essensgutscheine und Bezuschussungen als materielle Motivation.

Im Gegensatz dazu konzentriert sich die immaterielle Mitarbeitermotivation auf Aspekte, die sich nicht direkt greifen lassen: Die Beziehung zum Unternehmen, den Arbeitskollegen und Vorgesetzten. Das Persönliche Wachstum, sowie Vertrauen und das friedliche Zusammenarbeiten sind genauso weitere Bestandteile der immateriellen Mitarbeitermotivation wie Autonomie am Arbeitsplatz oder die Anerkennung für erbrachte Arbeitsleistung. Die vermittelten Werte der immateriellen Mitarbeitermotivation zeichnen sich im Gegensatz zur materiellen Mitarbeitermotivation dadurch aus, dass diese nicht sofort durch Maßnahmen erfolgreich durchgesetzt werden können, sondern eine Inkubationszeit brauchen, bis sich eine sichtbare Verbesserung der Unternehmenskultur erkennen lässt.

Die dritte Art der Mitarbeitermotivation kann getrost als Hybrid-Variante der beiden ersten Punkte bezeichnet werden, weil sich in einigen Aspekten fließende Übergänge bilden, bei denen eine trennscharfe Zuordnung unmöglich ist. Allgemein lässt sich festhalten, dass die hybriden Mitarbeitermotivation das Beste aus beiden Welten zusammenkommt und die Mitarbeitenden durch die Maßnahme sowohl einen monetären Vorteil erhalten, als auch einen immateriellen Nutzen daraus ziehen. Zu diesen Aktionen gehören beispielsweise vom Arbeitgeber gesponserte Sport- und Freizeitaktivitäten, Wellnessangebote, Betriebsausflüge oder Fortbildungen sowie Lern- und Entwicklungsprogramme. Darüber hinaus fallen auch Mittel wie die Förderung von gesundem Essen durch Obstkörbe oder in der Kantine genauso unter die hybride Mitarbeitermotivation wie attraktive Homeoffice-Regelungen. Konkreter lassen sich diese Formen der Arbeitsmotivation auf drei Ebenen umsetzen:

  • materielles Umfeld, z.B. Arbeitsplatzbedingungen, Arbeitszeiten, Entlohnung
  • psychisches Umfeld, z.B. Führungsstil der Vorgesetzten, Zusammenarbeit unter den Kollegen
  • privates Umfeld, d.h. Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Interessen (Work-Life-Balance)

Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter

Umfragen unter Arbeitnehmern haben ergeben, dass das Gehalt nicht zwingend ausschlaggebend sein muss für die Ausübung eines Berufes. Eine viel größere Rolle spielen immaterielle Faktoren, wie eine erfüllende Tätigkeit und ein kollegiales Arbeitsumfeld. In diesem Sinne ist für die Mitarbeitermotivation nicht eine der oben genannten Ebenen vorzuziehen. Wünschenswert und erfolgversprechend ist ein Zusammenspiel in allen Bereichen, ob materiell oder immateriell. Verschiedene Maßnahmen beziehungsweise Aspekte, die idealerweise miteinander kombiniert werden, haben einen direkten Einfluss auf die intrinsische Mitarbeitermotivationen. Dazu zählen:

    • Führungsstil
    • Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
    • Stärkung der emotionalen Bindung
    • Lob und Anerkennung
    • Belohnung
    • Verantwortung, klare Ziele, Weiterbildung der Mitarbeiter

Führungsstil

Der Führungsstil ist für die Arbeitsklima nicht zu unterschätzen. Ein autoritärer Umgang mit den Mitarbeitern wirkt regelrecht abschreckend und es gibt keinerlei Raum für Eigeninitiative oder Kreativität, wenn nur die Meinung des Chefs zählt. Viel wichtiger ist es, dass Vorgesetzte auf ihre Mitarbeiter eingehen, deren Bedürfnisse, Fragen und Ideen berücksichtigen. Durchsetzungskraft an der richtigen Stelle, Dialogbereitschaft und vor allem Kommunikation sind dabei ausschlaggebend. Eine Führungskraft sollte den offenen Austausch mit ihren Mitarbeitern ermöglichen. Beispielsweise können in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen die Bedürfnisse und Ziele der Mitarbeiter besprochen werden.

Emotionale Bindung

Nicht zu unterschätzen bei der Mitarbeitermotivation ist die emotionale Bindung der Angestellten zu ihrer Arbeit und betrifft das sogenannte Mitarbeiterengagement. Es betrifft konkret das Gefühl des Mitarbeiters zu seiner Arbeit, ob seine eigenen Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen, ob er Freude für seine Tätigkeit empfindet und darin eine Herausforderung sieht. Mit Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit kann die emotionale beispielsweise gestärkt werden. Dazu gehören gemeinsame Sport- und Freizeitaktivitäten oder Betriebsausflüge, die den Zusammenhalt und das Teambuildung fördern. Aber auch Fortbildungen und attraktive Homeoffice-Regelungen können die emotionale Bindung festigen.

Lob und Anerkennung

Lob und Anerkennung sind nicht dasselbe. Lob ist wichtig und erfolgt häufig im Anschluss an eine erfolgreiche Maßnahme des Arbeitnehmers. Dieser erfährt eine Wertschätzung seiner Arbeit und die Motivation wird kurzfristig gesteigert. Allerdings sollte Lob nicht täglich und inflationär gebraucht werden, da es so mit der Zeit seine Wirkung verliert. Es sollte spontan und ehrlich erfolgen und zu einem passenden Zeitpunkt ausgesprochen werden. Anerkennung ist eine langfristige Form der Wertschätzung. Sie äußert sich nicht anhand konkreter Situationen, wo der Erfolg des Mitarbeiters sichtbar wird, sondern dauerhaft. Dazu gehört auch die konstruktive Kritik und Förderung der Fähigkeiten des Mitarbeiters. Ziel der Anerkennung ist somit die langfristige Zufriedenheit und die Steigerung der intrinsischen Motivation.

Belohnungen

Bei Belohnungen denken viele Mitarbeiter und Führungskräfte zunächst einmal an Geld: Erfolgsprämien, Boni und Gehaltserhöhungen sind klare Anreize zur Förderung der extrinsischen Motivation. Sie wirken allerdings häufig nur über einen kurzen Zeitraum und der Antrieb der Mitarbeiter verpufft nach und nach. Ein Firmenwagen ist temporär erfreulich, auf Dauer aber kein Grund jeden Tag mit Freude zur Arbeit zu fahren. Belohnungen können somit auch ausgefallene Aktionen sein, an die sich die Mitarbeiter noch länger erinnern:

        • Firmenausflüge
        • Gemeinsame Besuche eines Sportevents
        • Incentive Reisen

Belohnungen können besondere Formen der Wertschätzung ausdrücken: Ein Geschenkgutschein für ein Abendessen mit dem Ehepartner, einen Blumenstrauß oder ein Geburtstagsständchen des gesamten Kollegiums. Hier geht die reine Belohnung in eine dauerhafte Wertschätzung und Anerkennung des Mitarbeiters über.

Verantwortung, klare Ziele und Weiterbildung

Schließlich spielt es eine entscheidende Rolle, ob der Mitarbeiter bei der Arbeit genügend Raum für seine persönliche Weiterentwicklung erhält, etwa durch Fortbildungsmöglichkeiten. Das Ziel von Führungskräften liegt meist in der Steigerung der intrinsischen Motivation ihrer Mitarbeiter. Der Spaß an der täglichen Arbeit hat häufig etwas mit der Übernahme von Verantwortung und dem Wissen um klare Ziele zu tun.

        • Klare Ziele: Es verursacht Stress und Unsicherheit, wenn die Anforderungen an die eigene Arbeit nicht klar sind. Die gemeinsame Zielvereinbarung mit der Führungskraft mindert diese Sorgen und setzt Energie frei.
        • Verantwortung: Damit verbunden ist das eigenverantwortliche Arbeiten auf diese Ziele hin. Durch regelmäßigen Austausch und Feedback fühlen sich Mitarbeiter ernstgenommen und identifizieren sich mehr mit den Zielen und dem Unternehmen.

Arbeitgeber können Mitarbeitern regelmäßig Aufgaben stellen, die fordern und den Horizont erweitern. So wachsen diese an den Aufgaben und werden aus der täglichen Routine gerissen. Dazu gehören auch Angebote zur Weiterbildung. Das setzt allerdings voraus, dass Vorgesetzte und Führungskräfte die positiven Eigenschaften und Stärken ihrer Mitarbeiter kennen. Mit dem Honesty Employee Engagement Modell können Unternehmen die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter ermitteln. Dies geschieht mittels gezielter Fragen zur Zufriedenheit, zum persönlichen Wachstum und zu der Beziehung zu Mitarbeitern beziehungsweise Führungskräften, die im Rahmen von Mitarbeiter- und Feedbackgesprächen beantwortet und anschließend umgesetzt werden.

Wie kann eine Führungskraft Mitarbeiter motivierten?

Eines haben wirkungsvolle Methoden zur Mitarbeitermotivation gemeinsam: Sie müssen dauerhaft erfolgen! Das obligatorische Lob nach erfolgreicher Arbeit, eine einmalige Weiterbildung oder ein unmotivierter Firmenausflug – Mitarbeiterzufriedenheit steigern Führungskräfte nicht durch einzelne Maßnahmen. Sie müssen die von ihnen geforderten Werte und Leistungswillen selbst vorleben und sich so das Vertrauen der Mitarbeiter erarbeiten. Regelmäßig sollten Führungskräfte Mitarbeitergespräche durchführen und konkrete Ziele und Verbesserungsmöglichkeiten besprechen. Ist der Mitarbeiter auf eine Gehaltserhöhung aus? Oder äußert er den Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten? Mit dem richtigen Talent Management fördern und binden Sie ihre Talente langfristig und sorgen dafür, dass sich Mitarbeiter im Unternehmen wertgeschätzt fühlen. So steigen dauerhaft die Arbeitsmotivation und der Erfolg des Unternehmens.

 

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16. Juli 2020

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