Es ist längst kein Geheimnis mehr: Die Arbeitswelt von heute verändert sich mit einer Geschwindigkeit, die so manchen Arbeitgeber nur noch kopfschüttelnd zurücklässt. Bereits vor einigen Jahren hat der Veränderungsprozess eingesetzt – doch nun sind gleich zwei Faktoren zusammengetroffen, die das Fass zum Überlaufen bringen: Die Pandemie hat die digitale Transformation deutlich beschleunigt. Und zugleich drängen die Generationen Y und Z auf den Arbeitsmarkt und krempeln ihn um – während sich die Babyboomer allmählich verabschieden. Das hat vielfältige Auswirkungen, nicht zuletzt auch auf das Recruiting von Arbeitgebern.
Arbeitswelt im Wandel: Auf die Mitarbeiter kommt es an
Unternehmen sehen sich heute vielfältigen Herausforderungen gegenüber. Produktionstechnologien werden immer ausgereifter, die digitale Vernetzung nimmt zu. Zugleich erschwert ein kultureller Wandel die Zusammenarbeit zwischen den Generationen, die Anforderungen wachsen täglich und es besteht ein hoher Druck, die in Gang gesetzte Transformation zu durchlaufen.
Das kann jedoch nur funktionieren, wenn Arbeitgeber auf Mitarbeiter zurückgreifen können, die nicht nur die nötigen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch einen hohen Cultural Fit aufweisen und noch dazu bereit sind, sich auf den Wandel einzustellen und ihn durchdacht voranzubringen.
Das Personal wird knapp. Und klassisches Recruiting zieht nicht mehr.
Zeitgleich zeigen demografische Probleme ihre Wirkung, die sich bereits vor Jahren auf den Weg gemacht haben. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer scheiden aus dem Arbeitsleben aus. Die neu eintretenden Generationen Y und Z können sie schon rein mengenmäßig nicht ersetzen. Sie stellen aber zugleich ganz andere Anforderungen an ihre Arbeitgeber.
Für die Arbeitgeber macht sich die Entwicklung in einem spürbaren Arbeitskräftemangel bemerkbar. Die Tage, in denen sie sich nach einer Stellenanzeige bequem zurücklehnen konnten und sich dann nur noch aus einer Vielzahl von Bewerbungen die besten Kandidaten herauspicken mussten, sind vorbei. Alltag in vielen Unternehmen: Auf Stellenanzeigen kommen nur noch wenig bis überhaupt keine Bewerbungen – eine Stellenbesetzung scheint unmöglich.
Das klassische Hiring mit Stellenanzeigen und Karriere-Websites funktioniert in vielen Branchen nicht mehr. Doch ohne das richtige Personal ist der Wandel nicht zu vollziehen. Und so muss sich HR (wieder einmal) neu erfinden, neu aufstellen und neue Wege finden, um die richtigen Fachkräfte zu finden. New Hiring ist das Stichwort.
New Hiring als strategisches Konzept
Lange Zeit war das Recruiting nur eine Aufgabe von vielen im HR-Bereich. Das Personal „in der richtigen Anzahl, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort“ bereitzustellen, war eine der klassischen Aufgaben des Personalwesens. Das gilt noch immer. Ohne Personal geht es nicht – ob mit oder ohne Wandel. Doch die Suche nach den passenden Talenten rückt jetzt so in den Vordergrund, dass sie zum strategischen Thema wird.
HR muss ein neues Verständnis vom Recruiting entwickeln. Es sollte konsequent an die Eigenheiten von New Work angepasst werden und Tools und strategische Konzepte hervorbringen, die die optimale Versorgung des Unternehmens mit Personal auch bei einer schwierigen Arbeitsmarktlage sicherstellen können.
New Hiring bedeutet, weg von starren Bewerbungsprozessen und faktenbasierten Entscheidungen zu gehen und stattdessen hin zu konsequent an den Bedürfnissen der Bewerber orientierten, flexiblen Prozessen, in denen der Mensch als Individuum im Vordergrund steht. Recruiter müssen mehr denn je verstehen, was die Bewerber antreibt, welche Werte sie mitbringen und was ihnen wichtig ist, wenn sie sie für eine Tätigkeit im Unternehmen begeistern wollen.
Wie kann New Hiring aussehen?
New Hiring ist weniger eine Methode, als vielmehr ein neues Selbstverständnis des Recruitings. Es kann sich aus zahlreichen Einzelmaßnahmen zusammensetzen, die jedoch je nach Unternehmen oder Branche unterschiedlich aussehen können. Wichtige Ankerpunkte der New-Hiring-Bewegung sind:
- Digitale Tools: Bewerbungsprozesse auf digitaler (und automatisierter) Basis sind längst kein Selbstzweck mehr, um effizienter zu werden. Vielmehr geht es für HR darum, durch Automatisierung Kapazität freizusetzen, die der Recruiter in die Kommunikation mit den Bewerbern investieren kann. Das kann sich auch positiv auf die Time-to-Hire auswirken. Die Software soll natürlich Informationen aufbereiten – diese aber weniger aufgrund von Lebenslaufdaten für automatisierte Recruiting-Entscheidungen verwenden, sondern vielmehr ein ganzheitliches Bild eines Bewerbers zeichnen, von den Werten, Bedürfnissen und Lebenssituationen.
- Kommunikation: Apropos: Die Kommunikation sollte sich nicht nur auf Zwischenbescheide und Einladungen zu Job-Interviews beschränken. Bewerber wünschen sich heute mehr als Standardschreiben. Wertschätzung vermitteln Recruiter in einem echten Dialog, in dem eine gemeinsame, persönliche Basis entsteht. Diese Art der Kommunikation beginnt im Idealfall bereits, ehe eine konkrete Stelle ausgeschrieben wird. Die Bildung von Netzwerken wird zukünftig im Personalbereich immer wichtiger werden.
- Schnelles Feedback: Wochenlange Funkstille können sich Arbeitgeber heute nicht mehr leisten (und war auch früher schon kein guter Stil). Eine effektive und effiziente Software für das Bewerbermanagement stellt schnelle Antworten auf Fragen sicher und hält die Kommunikation dauerhaft aufrecht.
- Einfacher Kontakt: Erst ins Bewerberprofil einloggen, um eine Bewerbung zu verschicken? Eine E-Mail schreiben, auf die tagelang keine Antwort kommt? Im Idealfall stellt der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten der Kontaktaufnahme bereit, sodass der Bewerber den Favoriten nutzen kann. Neben einem klaren Ansprechpartner mit Telefonnummer gehören dazu auch E-Mails, Messenger-Dienste wie WhatsApp und soziale Medien. Übrigens: Der Kontakt sollte auch dann nicht abreißen, wenn es für diese Stelle nicht gepasst hat. Möglicherweise tun sich bereits Monate später neue Chancen auf.
- Authentizität: Polierte, geschliffene Employer-Branding-Profile sind zwar noch immer ein gutes Hilfsmittel für das Recruiting. Doch gerade die jüngeren Generationen legen Wert auf Authentizität. Das bedeutet: Der Arbeitgeber sollte sich authentisch präsentieren, ehrlich sein und nichts beschönigen. Ist am künftigen Arbeitsplatz etwas nicht so, wie es sich Arbeitnehmer wünschen, sollte dies besser gleich kommuniziert werden. Andernfalls ist der neue Kollege ebenso schnell wieder weg, wie er gekommen ist.
- Das Aus für Anforderungen: Natürlich wünschen sich Arbeitgeber die perfekte Ausbildung, viele Jahre Berufserfahrung, den optimalen Cultural Fit und noch so manch anderes. Aber in Zeiten, in denen die Bewerber den Arbeitsmarkt bestimmen, sollten sich Stellenanzeigen auf die nötigsten Musskriterien beschränken, statt ein langes Anforderungsprofil zu definieren. Sonst schießt sich der Arbeitgeber selbst ins Aus.
- Persönlichkeit: Der Bewerbungsprozess sollte persönlich gestaltet werden. Das bedeutet auch, dass sich die zukünftige Führungskraft in den Dialog einbringen sollte, denn längst nicht nur für junge Bewerber ist eine gute Führungskraft einer der entscheidenden Faktoren für eine Stelle. Und auch die künftigen Kollegen kennenzulernen, kann einen positiven Eindruck hinterlassen.
Den Wandel annehmen: New Hiring an die Bedürfnisse der Bewerber anpassen
Nichts ist so beständig wie der Wandel, sagt der Volksmund. Und so brauchen Recruiter auch nicht darauf zu hoffen, dass sich die Situation von alleine verbessert. Der Wandel wird weiter voranschreiten – in welche Richtung, ist offen. Umso wichtiger ist, sich ihm nicht zu verschließen und auf die Wünsche der Bewerber zu reagieren. Vielleicht sieht dies bereits in wenigen Jahren wieder ganz anders aus. Heute bleibt Arbeitgebern aber nichts anderes übrig, als sich auf die Bedürfnisse der Kandidaten einzustellen. Andernfalls besteht die Gefahr, mitten in der Transformation steckenzubleiben und die Hürde ins neue Jahrtausend vielleicht nie zu nehmen.
Das könnte Sie noch interessieren:
